Según un estudio publicado en Harvard Business Review, los empleados no tienen muy claro la visión y los objetivos de su organización. Según la investigación, el 60% de los empleados desconocen las metas organizacionales y se esfuerzan en áreas que no contribuyen al conjunto. No es sorprendente, entonces, que las grandes organizaciones no establezcan sus objetivos con precisión y se encuentren con obstáculos en su viaje hacia el éxito. ¿Cómo puede mantenerse en sintonía con sus compañeros de equipo para contribuir al éxito de la organización si no sabe en qué dirección moverse?
Podemos decir que el éxito a largo plazo de cualquier organización en realidad depende de la capacidad de sus empleados para comprender adecuadamente lo que es importante para la organización. Sin embargo, si se desconocen la visión y los objetivos de una organización, no es fácil crear empleados apasionados para trabajar en ellos y garantizar el compromiso de los empleados. En este punto, los objetivos de las organizaciones
OKR es el asistente para la determinación. La metodología OKR, que se ha vuelto muy popular recientemente, asegura que los objetivos de las organizaciones se determinen correctamente, que los objetivos de la organización y los objetivos de los empleados estén en armonía y que todo el proceso sea visible. Gracias al establecimiento de objetivos y los OKR, se asegura una cultura de comunicación dentro de la organización, se da voz a todos y, de esta manera, aumenta el compromiso de los empleados con sus propios objetivos.
Es posible que desee alentar a su organización a establecer un OKR. Pero al establecer OKR, debe tener en cuenta: los OKR deben ser flexibles porque de esa manera puede priorizarlos. Establecer un OKR requiere un enfoque doble que comienza con los objetivos de alto nivel de la empresa y luego se expande al resto de la organización. Junto con su gerente y el Entrenador de OKR, puede facilitar la fase de determinación de OKR brindando información de los objetivos de la empresa sobre la mejor manera de definir sus propios OKR.
Has decidido hacer la transición al mundo de los OKR. Entonces, ¿por dónde empiezas? ¿Cuáles son los puntos que debe tener en cuenta, cuáles son las preguntas que debe hacerse? En este artículo, hemos incluido tipos de OKR y preguntas para que verifiques tus OKR y establezcas el OKR correcto.
Tipos de OKR
El establecimiento de objetivos con OKR tiene tres partes en el contexto del organigrama
OKR de la empresa
El equipo ejecutivo primero determina la visión de la empresa. Luego decide sobre las principales prioridades vinculadas a la visión. Estas prioridades arrojan luz sobre lo que era más importante para la empresa en ese momento y lo que definitivamente debía lograrse, y cómo lograr ese éxito. Un OKR de la empresa puede ser un OKR inspirador que parece extremadamente difícil de lograr y puede abarcar un período de tiempo relativamente cómodo. Por otro lado, también es imprescindible la existencia de OKRs, que especifican los objetivos que se deben alcanzar en el periodo de inicio. Una vez que se han determinado los OKR de la empresa, es hora de dividirlos en subconjuntos y partes significativos.
OKR del equipo
Según la competencia y la descripción del trabajo de cada departamento, se determina que los OKR del equipo formen un todo alineado con los OKR de la empresa. Estos OKR pueden ser determinados por los líderes del equipo y un miembro del equipo ejecutivo discutiendo los objetivos juntos. Al crear OKR de equipo, se recomienda considerar para qué propósitos comunes pueden trabajar juntos los diferentes departamentos.
OKR individuales
En esta etapa, el gerente del equipo se reúne con los miembros del equipo uno por uno y se determinan los OKR individuales con la participación absoluta de cada empleado y un entorno de comunicación transparente y motivador. En este proceso, se pueden utilizar criterios como las áreas de tareas de las personas, los plazos de los OKR, la cantidad de personas necesarias para lograr un objetivo y las evaluaciones de desempeño. Los OKR que sacarán al empleado de su zona de confort, pero que no le parecerán imposibles de lograr, deben determinarse escuchando las ideas del empleado. Se debe asegurar que el empleado tenga una idea sobre las principales prioridades de la empresa. Por lo tanto, los miembros del equipo pueden ver los frutos de su trabajo más claramente en el panorama general.
5 preguntas que debes hacerte para mejorar tus OKR
OKR en tres grupos; Debe ser medible, trazable, claro y alineado. Entonces, ¿cómo puede asegurarse de que sus OKR estén lo mejor definidos posible antes de emprender su viaje hacia el éxito o durante una revisión intermedia? Para ello, hemos incluido cinco de las preguntas que se te ocurran.
¿Qué tipo de acción te empuja a tomar tu objetivo?
¿Por qué el cambio que ocurrirá si alcanzas la meta es más significativo que la situación actual? ¿Cuánta diferencia hace? ¿Vale la pena el resultado de la tasa de esfuerzo que tienes que dar para esto? Si persigue un objetivo creativo, asegúrese de conocer formas de despertar la creatividad de su equipo. Si su objetivo tiene una función que no ha probado antes y que le brindará información sobre la empresa, pueden considerar juntos cómo pueden investigar para su objetivo.
¿Su meta expresa un propósito general?
La incertidumbre trae consigo la incapacidad para actuar. Por esta razón, debe asegurarse de establecer objetivos que sean lo más claros posible y que no creen signos de interrogación en la mente de sus empleados. Uno de sus objetivos debe tener propósitos comunes con los demás, pero al mismo tiempo ser fácilmente distinguible de ellos.
¿Podría estar expresando el objetivo de manera demasiado compleja?
Los OKR no se pueden completar con oraciones largas. Al establecer un OKR, establezca el objetivo y los resultados clave en la menor cantidad de palabras posible. Si no puede acortar su objetivo, pregúntese “qué quiero lograr primero con este objetivo”, “qué elementos no puedo eliminar nunca”. Donde está el énfasis, allí está el objetivo. Expresarlo de la manera más simple posible lo ayudará a mantenerse enfocado durante todo el proceso.
¿Tu target se ajusta a la cultura de la empresa?
Piense en la definición de la cultura de su empresa y las palabras que usa regularmente para describir su empresa. Luego compare sus objetivos con ellos. ¿Hay alguna discrepancia? Si es así, ¿dónde crees que podría estar el problema? Puedes hacer mejoras o abandonar la meta. Si nota un elemento en la cultura de su empresa que necesita cambiar, puede evaluarlo por separado.
¿Tu target recibe suficiente atención?
Tus empleados trabajarán durante todo el año para conseguir los objetivos marcados. Lo encuentran interesante, lógico y vale la pena el esfuerzo; Encontrar metas que los entusiasmen no siempre es fácil, pero definitivamente vale la pena.
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