Para integrar con éxito el método de gestión del rendimiento OKR de próxima generación en la organización de su empresa, debe trabajar en sus OKR con regularidad. Discutirlos, medir su progreso y conocer las ideas actuales de sus equipos sobre sus OKR en diferentes momentos generará importantes beneficios. Por eso existen las evaluaciones intermedias, ¡a las que llamamos reuniones uno a uno! Puede tener reuniones individuales durante los trimestres del año; Puede organizar reuniones individuales más breves de forma mensual, quincenal o semanal.
¿Por qué son importantes las reuniones uno a uno?
Supongamos que está celebrando reuniones individuales que se llevan a cabo a intervalos frecuentes, con una duración de 15 a 20 minutos. En estas reuniones, básicamente; Puede ver su progreso en los OKR del equipo, examinar sus resultados y determinar sus nuevas prioridades para sus OKR en el próximo período tomando lecciones de varios resultados.
Es posible que haya establecido sus objetivos hace relativamente poco tiempo, o que ya esté verificando el estado de los OKR digitalmente con frecuencia. Sin embargo, se necesitan reuniones uno a uno. Las reuniones uno a uno mantienen los objetivos alineados y los empleados enfocados en los objetivos. Estos fueron nuestros OKR, ahora estamos en este punto; Entonces, ¿cuál es nuestro próximo plan? Aquí estarás seguro de la respuesta a esta pregunta..
Preparación para una entrevista uno a uno
Si eres el líder del equipo; Revise cada uno de los objetivos del equipo, asegurándose de conocer lo último en resultados clave. Tal revisión le proporcionará varias ideas. Pongamos varios ejemplos: Puede prestar atención a si se sigue el plan de prioridades formado en la reunión de evaluación anterior. Tú decides si estás satisfecho con el punto actual alcanzado en los OKR de tu equipo. Si quedan OKR, puede pensar en los motivos y preparar las sugerencias que presentará al equipo. Estos elementos serán decisivos, especialmente a la hora de determinar la lista de prioridades que reenviarás. Le recomendamos que tome nota de todos ellos para mencionarlos en la reunión.
Si es un empleado, debe considerar si hay una nota importante que le gustaría transmitir sobre el punto final en sus OKR. Si hay un OKR que le está causando un problema, las reuniones uno a uno son la plataforma adecuada para que evalúen mutuamente este problema. También es posible que desee finalizar un OKR porque tuvo éxito, en cuyo caso puede notificar a su líder de equipo y finalizar el objetivo.
Puede revisar lo que aprendió en el proceso. Si piensa en un nuevo OKR, puede prepararse con anticipación para expresar por qué es importante. Si cree que necesita adquirir una nueva competencia, puede ofrecer soluciones por motivos.
¿Cómo se debe gestionar una reunión individual de OKR?
Como director del equipo, ha hecho sus preparativos, pero la moderación de la reunión individual es igual de importante. Echemos un vistazo a lo que puede tener en cuenta:
Determinar con antelación el marco general y el tiempo límite de los temas. Si está organizando reuniones individuales frecuentes, 15-20 minutos serán suficientes en promedio. Después de asegurarse de que se hayan cubierto todos los temas importantes, puede finalizar la reunión si cree que el tema está disperso o es demasiado detallado. Si es necesario, puede organizar otra reunión breve con las personas más relevantes para tratar otros asuntos.
Tome notas o designe a una persona para que tome notas. De esta manera, tendrá la seguridad de que ninguna buena idea o lección aprendida será olvidada. Será útil para todos repasar estas notas antes de la próxima reunión.
No hables todo el tiempo. Las reuniones uno a uno están lejos de ser unilaterales por naturaleza. Asegúrese de que cada miembro diga lo que piensa. Diferentes perspectivas y experiencias pueden tener un impacto completamente diferente en las reuniones de revisión y el curso de los OKR.
Fíjese en aquellos que no están satisfechos con su OKR. Si nota que un empleado tiene problemas con su OKR o que no está prestando suficiente atención, analice brevemente las razones del problema en reuniones individuales o más tarde en una reunión individual. Puede cuidar que el discurso sea constructivo y no rompa la confianza en sí mismo de la otra parte.
Anima a tu equipo. Si está comunicando diferentes prioridades para el nuevo período, es posible que haya empleados en el equipo que sientan que están saliendo de su zona de confort. Anímelos, anímelos a ser creativos. Usted es quien mejor debe conocer a su equipo, si no sabe qué los despedirá, es posible que deba trabajar en esta dirección.
Al final de sus conversaciones uno a uno, asegúrese de que estas preguntas se respondan de manera transparente para todos.
Hay muchos puntos de control que pueden hacer que tenga más confianza en que el proceso de reunión uno a uno es productivo. Puede evaluar la situación con las respuestas a estas preguntas:
- ¿Se están siguiendo los objetivos?
- Entre los OKR rezagados, ¿alguno de ellos está peor? ¿Cuál es nuestro músculo más exitoso?
- ¿Qué hemos aprendido desde la última sesión individual?
- ¿Qué miembro del equipo desempeña qué papel? ¿La conciencia de OKR es alta en el equipo?
- ¿Está surgiendo una nueva ruta en cuanto a destinos?
- ¿Y las competencias conductuales? ¿Sigue siendo común la definición de éxito de todos?
- ¿Los empleados comunicaron que el proceso de entrevista uno a uno fue eficiente? ¿Todos ven al equipo como exitoso?
Si eres nuevo en OKR, no te preocupes
Por supuesto, cambiar a un nuevo sistema traerá consigo un período de adaptación. Si es nuevo en el método OKR y sus resultados clave están numéricamente por debajo de sus objetivos, debe concentrarse en lo que ha aprendido en lugar de desmotivarse por los números. Por supuesto, todos estamos trabajando para lograr esos resultados y es por eso que configuramos nuestros OKR de esa manera, pero tendrá procesos de prueba y error durante la integración. Depende de usted probar OKR y convertirlo en una práctica de aprendizaje para conocer OKR como cultura. Aparte de las preguntas anteriores, ¿cómo le gustaría evaluar las siguientes?
- ¿Cuáles de nuestras hipótesis eran correctas y por qué estábamos equivocados? ¿Por qué hicimos tal hipótesis?
- ¿Alguno de nuestros prejuicios podría haber influido en el hecho de quedarnos atrás del objetivo? Si la respuesta es sí, ¿cómo podemos prevenir esta situación?
- ¿Podemos hablar de un gran factor de suerte en el éxito de cualquiera de nuestros resultados? ¿Disfrutamos trabajando para lograr estos objetivos y resultados clave?
- ¿Tenemos un objetivo sobre el que tenemos menos control de lo que pensábamos?
Discutir estas preguntas juntos desarrollará su músculo OKR y creará una inversión en su éxito futuro.
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