Yıl sonuna kadar geçerli kampanyamızdan yararlanmak için hemen iletişime geçin!

Şirketlerin Neden OKR Koçuna İhtiyacı Var?

OKR metodolojisi kullanmanın faydaları isimli yazımızda OKR’ın şirketlere kazanımlarını anlatmıştık. OKR metodolojisi temelinin kolay bir şekilde anlaşılabileceği bir metot olsa da altındaki felsefesi tam olarak anlaşıldığında daha anlamlı ve efektif olabilen bir metot. Dolayısıyla OKR sistemini ilk kez tanıyacak olan şirketler için OKR ile yeni nesil performans yönetimine geçiş ciddi bir kültür dönüşümü anlamına gelir.

Şirketinizin ilk defa deneyimleyeceği OKR uygulamaları ve yaklaşımlarında sizi organizasyonunuz için ideal performans yönetimi çözümlerine yönlendirecek, her düzeyden çalışanınızı eğiterek bu metota alışmanızı kolaylaştıracak birinin olması, başarı yolculuğunuzda daha hızlı ilerlemenizi sağlar. İşte bu kişiye OKR koçu ve verdiği tüm hizmetlerin kapsamına da OKR koçluğu diyoruz. 

Seçeceğiniz OKR Koçu Hangi Özelliklere Sahip Olmalı?

OKR koçuna ihtiyacınız olduğunu anlıyorsunuz ama bu kişiyi nasıl seçeceğinizi bilmiyor musunuz? OKR koçunun sahip olması gereken temel özellikler şöyle:

Öncelikle, koçluk hizmeti vereceği şirketin mevcut kültürünü ve dinamiklerini öğrenmeli.

OKR metodolojisinin entegrasyonunda her şirkette bazı farklı adımlara ihtiyaç duyulur. Bu nedenle ancak şirketin ve çalışanların ihtiyaç analizini iyi çıkartan bir OKR koçu doğru entegrasyonu yapabilir. Bunun için OKR koçunun mevcut şirket kültürü hakkında detaylı bilgi sahibi olması gerekir. Başarıya giden yolda organizasyonuzun karşısına çıkan engellerin saptanmasına yönelik sorular sorabilir, çalışan bağlılığı ve çalışan motivasyonuyla ilgili mevcut veriler varsa değerlendirebilir, yönetici ile çalışanlar arasındaki veya çalışanların birbiriyle olan etkileşim düzeyini anlamaya çalışabilir. OKR koçunun bu aşamada karşılıklı etkileşim içerisinde izleyebileceği pek çok yol, sorabileceği pek çok soru var. Diyebiliriz ki, neler değişmeli sorusunun cevaplarını organizasyon üyeleriyle beraber bulup uygulamaya koyan kişi OKR koçudur.

Hem teoride hem pratikte sabırlı, detaycı, iletişim odaklı bir eğitimci olmalı.

Tüm çalışanların, yeteneklerine ve görev tanımlarına en çok uyan, birbirlerine ve şirketin ana hedeflerine katkı sağlayacak OKR’lar yazmaları için OKR koçu kritik bir rol üstlenir. Ancak OKR yazımına geçmeden önce koç ilk adım olarak Objectives and Key Results (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) metodolojisinin doğru kavrandığından emin olmalıdır. Hem çalışanların hem yöneticilerin böyle bir metodolojiyle nasıl kazanımlara erişeceğini koç ne kadar iyi anlatırsa, her bir ekip üyesi de neyi neden yapacağını daha iyi kavramış olur. OKR sisteminin çalışanların değerini artıran uygulamalar bütünü olduğunu deneyimleyerek kendisini büyük resmin bir parçası olarak görür. Bu nedenle; şeffaflığın artmasına, doğru hedeflerin belirlenip hizalanmasına ve nihai sonuç olarak verimliliğin artmasına giden yolun ilk adımı şirketlerin ihtiyaçlarına özel OKR eğitimleridir. Böyle bir aşamada koç, sektörlere göre örnek OKR’lardan, örnek başarı hikayelerinden faydalanabilir. Hedefleri belirlerken ya da hedefe doğru ilerlerken düşülmemesi gereken temel hatalardan bahsedebilir. 

Ayrıca bu kişi şirket içinde birini OKR elçisi olarak da yetiştirebilir. Metodolojiyle ilgili yeterli bilgi ve yetenek seviyesine getirilen OKR elçileri sayesinde, OKR koçu şirket dışından destek vermeye devam ederken şirket içinde de OKR uzmanları yaratılır. Performans yönetim sistemi daha çok desteklenmiş, şirket daha çevik hale gelmiş ve genel başarı perçinlenmiş olur.

Şirketin hedeflerini ve bu hedeflerin hizalı olup olmadığını iyi bilmeli.

Şirketin mevcut stratejilerini bilen, hem yöneticilerin hem çalışanların bu stratejilere dair memnuniyet düzeyinden haberdar olan bir OKR koçuyla çalışmalısınız. Ancak organizasyonunuzun vizyonuyla hedeflerin hizalılığı ve mevcut başarı kıstaslarınıza göre şu anki konumunuzu incelemiş olan bir OKR koçu üst düzey fayda sağlayabilir. Öncelikle yöneticilerle bir araya gelecek olan OKR koçunun, şu anki hedeflerle ilgili yöneticilerin ne düşündüğünü sorması, bireysel hedefler ve takım hedeflerinin şirketin ana hedefleriyle uyumunu beraber tartışmaları hizalamalara yönelik iyileştirmeler için oldukça gereklidir.

Hedefleri kendisi belirlememeli, doğru hedeflerin belirlenmesinde yol gösterici olmalı.

OKR koçu, objectives’leri yani hedefleri belirleyen kişi olmaz. Çalışanlar hedeflerini kendileri belirlerken, metodolojiyi doğru anlayıp anlamadıklarını, uygulamaya koyma başarılarını gözlemleyen ve OKR know-how’uyla onlara rehberlik eden kişi koçtur. 

OKR metodolojisinin performans değerlendirmenin çok ötesinde olduğunu unutmamalı.

Şirketin çalışanları performans değerlendirmeleri açısından şu an başarılı sayılan bir düzeyde olabilir ama OKR koçlarının böyle bir durumda da yapabileceği pek çok şey vardır. Çalışanları hem motive edecek hem de bir yandan onları konfor alanlarından çıkartarak daha iyi performans göstermeye yönlendirecek OKR koçluğu hizmeti, sürekli olarak geleceğe yönelik yapılabilecek katkıları düşünen ve şirket için yeni büyüme yolları keşfederek onlara işaret eden koçlar barındırmalıdır.

İnsan odaklı çalışmalı.

OKR, doğası gereği insan odaklı bir yaklaşımdır. OKR koçu da ilk görüşmeden sonra, yöneticilerin ardından çalışanlarla bir araya geleceğinden çalışan bazlı kritik destekleri verebilen biri olmalıdır. Koçun çalışanlar OKR sistemine geçiş ile ilgili neler hissediyor, yeni metodolojiye alışma sırasında hangi açılardan zorlanıyorlar, OKR’larını belirlerken kafalarını karıştıran temel unsurlar neler gibi konuları netleştirerek aksiyon alması gerekir. OKR metodolojisi, OKR’lar belirlendikten sonra kendi kendine çalışan bir sistem olmadığından, çalışanlar başarılı bir şekilde adapte edilmezse başarılı olunması mümkün değildir. Keza, yöneticiler tarafında da aynı durum geçerli diyebiliriz. OKR koçu yöneticilerin de metodolojiyi kullanımını takip eder, aktif OKR kullanımını engelleyen durumlar varsa tespit edip çözmek için harekete geçer.

Feedback süreçlerini doğru yönetmeli.

Yeni nesil performans sistemlerinde geri bildirim ve ileri bildirim kavramlarının çok ciddi bir yeri bulunur. Dolayısıyla feedback kültürünün şirket tarafından benimsenmesi insan odaklı performans yönetiminin uygulanmasında koçun önemli bir görevidir. Dönemsel olarak başarı yolculuğunun neresinde olunduğunu, dönem başında belirlenen hedeflerin ne kadarının başarıldığını, nasıl revizyonlar gerektiğini göz önünde bulundurarak yeni hedeflerin belirlendiği check-in süreçlerinin doğru uygulanması için OKR koçluğu destek sağlar. Ayrıca belli bir OKR projesi tamamlandığında da sürecin nasıl geçtiğine dair tespitler yaparak şirketlere önerilerde bulunan koçlar, organizasyonunuza sayısız fayda getirecektir.

Başarı yolculuğunuzda Twiser sizinle!

Twiser’in 360 derece OKR koçluğu çözümleri, organizasyonunuzda hızlı büyüme yaratacak. Şirketinizin yeni vizyonunu sizinle beraber belirleyen ve OKR sisteminizi size özel kuran OKR koçluk hizmetimiz bambaşka bir yaklaşım, pratik ve diyalogla performans yönetimi sisteminizi dönüştürecek.

Hedeflerinizi etkileyici sonuçlara ulaştırabilmemiz için bize ulaşın.