Yıl sonuna kadar geçerli kampanyamızdan yararlanmak için hemen iletişime geçin!

Yeni Nesil Performans Yönetimi Dünyasının Temel Kavramları

Günümüzdeki performans yönetimi anlayışında ve yeni nesil performans yönetimi metodu OKR dünyasında en çok karşınıza çıkan kavramların anlamlarını sizin için bir araya getirdik.

Performans yönetimi:

Çalışanların yetenek, ihtiyaç, hedef, başarı seviyesi gibi alanlarda karar verme, izleme, feedback verip gelişime açık noktaları iyileştirmeyi sağlayan mekanizma. Organizasyonun hedef ve stratejileri ile paralel düzenlemeleri ve performans verilerini adil ve objektif yorumlayan geri bildirimleri içermelidir. Doğru bir performans yönetiminde amaç her zaman çalışandan şirket için alınabilecek en iyi sonuçları almaktır.

OKR:

Şirketler, ekipler ve bireylerin beraber aynı hedefler için çalıştığı yeni nesil bir hedef belirleme, izleme ve gerçekleştirme protokolüdür. Objectives and Key Results kelimelerinin baş harflerinden oluşur ve ‘Hedefler ve Anahtar Sonuçlar’ anlamına gelir. Hedeflerin belirlenip performansın şeffaf bir şekilde izlendiği ve gerekli çevik düzenlemelerin yapıldığı bu sistemde OKR’lar sayesinde önceliklere hep beraber odaklanılabilir. 

Birbirinden farklı departman ve iş adımlarını gerekli durumlarda birbirine bağlar, hem çalışanlar arası hem de yöneticiler ya da İK birimi ile çalışanlar arasında etkileşim sağlar. Amaç ve değer birliği eşliğinde, insan odaklı bir şekilde hedefleri sonuçlara dönüştüren by sistem gerçekçi, ölçülebilir ve her düzeyde çalışanı kapsayıcı bir sistemdir. Doğru teori ve pratikler ile uygulandığında çalışanların hem motivasyonunu hem bağlılığını arttırır.

O / Objective (Hedef): 

OKR’da hedef, temel olarak neyin başarılmak istendiğini anlatan amaçtır. OKR yol haritasının ilk adımını yani O harfini temsil eder. Kişi ya da takım neyi başarmak istiyorsa ona uygun bir yol haritası çıkartılır. İşte bu yol haritasında ilerlemek için harekete geçilip yapılması gereken eylemler hedeftir. OKR kullanan şirketler somut, ölçülebilir ve birbirleriyle senkronize çalışmalarla ulaşabilecekleri hedefler belirler. Bu hedefler belirli bir zaman periyodu üzerinden tanımlanabilir. Genellikle aylık ya da üç aylık periyotlar oluşturularak her biri için belli hedefler atanabilir. Her birim süreç sonundaki, hedeflere göre anahtar sonuçların incelendiği değerlendirmeye de check-in adı verilir.

KR / Key Results (Anahtar Sonuçlar):

Hedeflerin neye dayanarak başarılı sayıp sayılamayacağını belirleyen ölçütlerdir. Hedeflerinize nasıl, ne oranda ulaştığınızı gösterir. Sayısal ve takip edilebilir olmalıdır.Hedefleriniz için belli süreler atadıktan sonra süre sonunda temel sonuca erişip erişemediğinizi; diğer bir deyişle başarı oranınızı açığa çıkartır. Kişiye ya da departmana özel olarak atanabilir. Gelişiminizi kaydederken anlık güncellemeler yapmanıza izin veren ya da yolculuğunuzun geçmiş noktalarını gösteren yeni nesil performans yönetimi platformlarıyla geliştirilebilir. Organizasyonların ihtiyaç duyduğu noktalarda, OKR danışmanlık hizmetleriyle de anahtar sonuçlar belirlenebilir ya da haklarında iyileştirmeler yapılabilir.

KPI / Key Performance Indicator (Anahtar Performans Göstergesi):

OKR ile çok karıştırılan bir kavramdır. Key Performance Indicator kelimelerinin baş harflerinden oluşur ve Anahtar Performans Göstergesi anlamına gelir. Bir KPI, iş performansınızı yansıtan bir iş metriğidir. Sadece var olan durumu ortaya koyar. OKR ise sizi performansınızı yükseltmek için ihtiyacınız olanlara doğru yöneltir. Diğer bir deyişle size gereken değişimin feneri OKR’dadır. Performans ölçen KPI, çalışanı geliştirmek için OKR’a ihtiyaç duyar. Zira OKR stratejiyi kurarken KPI O strateji boyunca gelişen sayısal değerleri ifade eder. Bu anlamda, yetersiz kalan bir KPI, yeni bir OKR oluşturmak için ilham kaynağı olur ve şirketlerin temel hedeflerine ulaşmada geri kaldığı durumlarda farklı OKR’lar yaratır. KPI’lar farklı seviyelerde olabilirler.

OKR alignment (Hizalama):

OKR dünyasında çok duyulan kavramlardan biri de hizalamadır. Hizalamanın temel amacı şirketin hedeflerini birleştirerek birbirine bir puzzle parçası gibi uyan hizalı bir bütün yaratmaktır. Performans yönetiminin daha çok dala bölünebileceği, çalışan ve departman sayısının çok olduğu şirketlerden kendilerini kanıtlamak ve ayakta kalmak için hedeflerini sıfırdan doğru kurması gereken start-up’lara kadar her ölçekte ve sektörde şirket için hizalama oldukça önemlidir. Şirket objectives, takım objectives ve kişisel objectives’i sırasıyla birbirine uyumlu şekilde belirlemek bir alignment örneği olarak verilebilir. 

Hizalama, hedeflerin yöneticisinden en alt çalışana kadar net olmasını sağlar. Çalışanlar bu sayede ekip arkadaşlarının hangi ana hedefe nasıl katkıda bulunduğunu görür ve yolculuklarında ona yardımcı olmak için enerji bulur. Şeffaf bir hizalama her seviye çalışandan adil emek oranını kapsamalıdır. 

Agile (Çevik):

Özellikle pandemide çok duyduğumuz agile kavramı, dilimizde çevik kelimesiyle karşılık buluyor. Özetle agile için değişen koşullara hızlı ve hatta olabildiğince anında adapte olabilme yeteneği diyebiliriz. Bu bağlamda, agile bir şirket ani gelişen durumlara karşı yaklaşımını hemen belirleyip uygulamaya koymakta sıkıntı çekmeyen bir organizasyondur. Pandemi döneminde çok daha fazla değer kazanan agile kavramı, OKR dünyasında da oldukça sık karşımıza çıkan bir terim. Güncel iş dünyasında ya da günlük hayatta yaşanan ve şirketi etkileyebilecek ani değişimlere hızlı adapte olabilmek; yeni yaklaşım, aksiyon, ürün, hizmet vb. sunarak farklı fırsatları keşfedebilmek anlamına gelen çeviklik, OKR sayesinde rahatlıkla desteklenebilir. OKR metodunun uygulanmaya başlaması, öncelikle bir şirketin ne kadar çevik olduğuna ayna tutar. Daha sonra da hem çeviklik yaratacak yeni bakış açıları açısından organizasyonun vizyonunu geliştirir hem de durumlara çabuk cevap verebilme kabiliyetini güçlendirerek çevikliği artırır.

HR-Tech (IK+ t-Teknoloji):

İnsan kaynakları ve teknoloji kelimelerinin birleşiminden oluşur. Yazılım ya da donanım teknolojisiyle otomasyon ile gerçekleştirilebilen insan kaynakları iş kalemlerinin geneline verilen addır. Özellikle insan kaynakları departmanının manuel yapması durumunda çok fazla zamanını alan görevler için geliştirilen IT bazlı İK entegrasyonlarıdır. Yetenek keşfi ile yönetimi, terfi süreçleri, yan haklar, performans yönetimi gibi insan kaynaklarına dair pek çok alanda HR-Tech’den faydalanılabilir.