Twiser ilk yatırımını Plug & Play Tech Center'dan aldı. Detaylar için tıklayın!

EN

ES

Yeni Nesil Performans Yönetimiyle Tükenmislik Sendromunu Engelleyin

Global bir istifa krizi deneyimlediğimizi hepimiz biliyoruz. Bunun en büyük nedenlerinden biri de, günümüzde yine ne yazık ki popüler olan tükenmişlik sendromu; yani burn-out!

İş yaşamında tükenmişlik sendromu

Mesleki tükenmişlik sendromu, 2019 yılından beri Dünya Sağlık Örgütü’nün uluslararası hastalık ve rahatsızlıklar listesinde bulunuyor. Kuruluş, bu sendromu, başarılı bir şekilde yönetilemeyen kronik iş stresinin sonucunda ortaya çıkan rahatsızlık olarak tanımlıyor. Tükenmişlik sendromu yaşayanlar kendilerini aşırı derecede yorgun hissediyor ve zihinleri işten tamamen kopuk hareket ediyor veya işe dair çok fazla negatif düşünceye ve şüpheye sahip oluyor. Mesleki tükenmişlik sendromu, çalışanların öğrenme ve kendilerini geliştirme arzularını yok ediyor. Tükenmişlik sendromu yaşayan çalışanlar enerjilerinin ve odaklarının çoğunu gündelik hayatta ayakta kalabilmeye harcadıklarından gelecek odaklı kariyer planları geliştiremiyor.

Güncel verilere göre, tükenmişlik sendromu yaşayanlar, performans hedefleri konusunda yöneticileriyle konuşmaya %50 daha az gönüllü oluyor. Bu kişilerin performanslarına dair güvenleri %13 azalıyor ve diğer çalışanlara göre 2,6 kat daha fazlası aktif olarak başka bir iş arıyor. Peki tükenmişlik sendromunun ana sebepleri neler?

Mesleki tükenmişlik sendromunun beş ana nedeni

1.Adil olmayan davranışlar

Çalışanlar, iş yerlerinde adil olmayan davranışlara maruz kaldıklarını düşündüklerinde 2,3 kat daha yüksek oranda burnout yaşıyor. Adil olmayan bu davranışların kapsamı oldukça geniş. Örneğin performans değerlendirmelerinde yanlış değerlendirildiğine inanan ve emeğine karşılık yeterince takdir görmediğini düşünen çalışanların motivasyonu düşüyor. Zira çalışanların yöneticilerine, ekip arkadaşlarına ya da ana liderlerine güvenmediği durumda, işlerini değerli kılan bağ bozuluyor. Çalışanların kendilerine ve çabalarına saygı gösterildiğini düşündüğü iş yerlerinde ise motivasyonları daha yüksek ve ilişkileri daha kuvvetli oluyor.

2.Yönetilemeyen iş yükü

Her zaman çok aşırı iş yükü olduğunu çalışanlar, tükenmişlik sendromunu sık sık ya da her zaman deneyimlediklerini diğer çalışanlara göre 2,2 kat daha fazla dile getiriyor. En yüksek performanslı çalışanlar bile, yönetemeyecekleri kadar yüksek performans hedefleri ve beklentileri nedeniyle pozitif çalışanlardan, istifayı düşünen umutsuz çalışanlara dönüşebiliyor. Çalışan bağlılığı daha yüksek olan şirketlerde, düşük olan şirketlere göre haftada birkaç saat daha fazla çalışabilmeyi yönetme ihtimali oluyor. Ancak görevler çok zor veya sonsuzmuş gibi algılanmaya devam ederse, sonuç yine tükenmişlik sendromu.

3.Yöneticilerden eksik iletişim ve 4. Yöneticilerin eksik desteği

Yöneticiler, çalışanlarına işlerini en efektif şekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duydukları bilgileri sunmayınca, çalışmak gitgide zorlaşıyor. Yöneticiler çalışanların pozisyonlarından beklentilerini, iş süreçlerini, iş birliklerini ve çalışanın yaptıklarının etkisini net bir şekilde açıkladığında çalışanlar da büyük resimdeki yerlerini daha iyi görüyor. Performans beklentileri veya kriterleri net olmadığında, çalışanlar yöneticilerinin ondan istediklerini anlamaya çalışırken tükenmişlik sendromuna kapılabiliyor.

Bu nedenle çalışanlarıyla sorumluluklar, iş öncelikleri, performans hedefleri ve beklentileri ile ilgili açık, yeterli ve proaktif bir şekilde konuşan, onlarla iş birliği yaparak beraber şeffaf, hizalı hedefler yaratılmasını sağlayan bir yönetici anlayışı öneriliyor.

5. Zaman Baskıları

Çalışanlar çoğu işlerini ya da işlerinin tamamını hep yapacak vakit bulduğunda, %70 daha az yüksek tükenmişlik sendromu yaşıyor. Ancak ağır, gerçekdışı deadline’ların baskısı bir kar topu etkisi yaratabiliyor. Zor bir deadline’ı yetiştiremeyen bir çalışan, sıradaki deadline’ı da kaçırabiliyor. Elbette ki her bireyin zamanı yönetme baskısı farklı. İş tanımı için harika bir eşleşme olan çalışanlar, zaman baskısı altında diğerlerine nispeten daha efektif bir şekilde çalışarak uzun süre yüksek performans gösterebiliyor. Burada yöneticilerin dikkat etmesi gereken en önemli noktalardan biri; bir çalışanın beceri ve yeteneklerine uymayan, onda stres yaratacak işleri tekrar tekrar, gerçekleştirilmesi zor deadline’larda istememek. İstenilen işin nasıl bir zaman aralığında yüksek kalitede üretilebileceğini bilmek için çalışanın fikri alınabilir. Liderlerin pozisyondan beklentileri ve performans standartları adil bulunduğunda ve sıkı deadline’lar altında yüksek performans gösteren çalışanlar takdir edildiğinde burnout azalıyor.

Yeni Nesil Performans Yönetimi, Tükenmişlik Sendromunu Nasıl Ortadan Kaldırabilir?

Performans kriterlerinin kendi kontrolleri dahilinde olduğunu düşünen çalışanlar %55 daha az tükenmişlik sendromu yaşıyor. Aksi takdirde başarı kriterlerinin ellerinde olmadığını düşünerek stresli oluyorlar. Yeni nesil performans yönetimi, öncelikle bunu sağlıyor.

Yeni nesil performans yönetimi anlayışı;

  • Şirketin ana hedefleri hakkında çalışanları bilgilendirir. Daha sonra o hedeflere hizalı şekilde bireysel ve takım hedeflerinin çalışanlar tarafından belirlenmesine dikkat eder. Böylece her bir kişiyi büyük resmin bir parçası yapar.
  • Net olmayan beklenti yaratmaz. Çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini ve başarı yolculuklarında hangi noktada olduklarını görür.
  • Ağır iş yükü ve işlerin yapılmasını engelleyen karışıklıkları işlere dair çalışanlara sorumluluk ve söz hakkı vererek ortadan kaldırır.
  • Yöneticisinden en alt düzey çalışanına, herkesin bir arada iş birliği içerisinde çalıştığı bir iş ortamıyla iş stresini etkileşimli, yaratıcı bir iş ortamıyla azaltır.
  • Hem çalışanda hem İK departmanında hayal kırıklığı yaratan tekdüze performans değerlendirmeleri yerine çalışanların davranışsal ve teknik yetkinliklerinin ölçüldüğü, kariyer gelişimi için alan tanınan organizasyonlar yaratır.
  • Takım çalışması ruhunu ateşleyerek herkesi yaratıcı iş birliklerine davet eder.
  • Üst düzey yöneticiler, ekip yöneticileri ve çalışanlar arasında açık diyaloglar kurar. Her bir fikrin dinlemeye değer olduğuna inanır. Bu fikirlere dürüst, şeffaf feedbackler üretir.
  • Şirketlerinin misyonuyla çalışanların emekleri arasında bir bağ yaratır. Böylece çalışanlar bir maaştan çok daha fazlası için, ortak bir amaç uğruna çaba gösteriyor olur.

Yaygın tükenmişlik sendromuyla başa çıkmak ve organizasyonunuzda motive, bağlılığı yüksek, üst düzey performans gösteren önemli yetenekleri korumak için yeni nesil performans yönetimini şirketinize bir kültür olarak entegre edebilirsiniz.Hemen tanışalım!

Bu İçerikler İlginizi Çekebilir

OKR Türleri Nelerdir?

Eğer siz de organizasyonunuzda esnek, şeffaf ve çevik bir çalışma kültürü oluşturmak istiyorsanız, OKR metodolojisi ile tanışın! Objectives ve Key Results’tan oluşan, organizasyon ve ekip hedeflerini belirleyen, bu hedefleri ölçülebilir sonuçlarla yöneten yeni nesil bir araçtır.

Neden OKR Kullanmalıyım?

OKR’lerinizi hizalarken en önemli işlerinizi yani önceliklerinizi göz önünde bulundurun. Belki de hedefleriniz geliri artırmak veya müşteri tabanınızı oluşturmaktır.

OKR Hakkında Bilmeniz Gerekenler

OKR (Objectives and Key Results), Google başta olmak üzere birçok başarılı şirket tarafından kullanılan bir hedef belirleme sistemidir. İddialı, ölçülebilir hedefler etrafında uyum ve bağlılık oluşturmaya yönelik bir yaklaşımdır.