Hedefler ve anahtar sonuçlar anlamına gelen Objectives and Key Results metodolojisine yeni geçiş yaparken, iyi OKR örneklerini inceleyerek benzer bağlamda kendi OKR’larınızı yazmayı pratik edebilirsiniz. OKR’ların hepsi doğası gereği gelecek odaklı, bir parça zorlayıcı, esnektir. OKR kullanan ekiplerin çevik ve şeffaf bir organizasyon eşliğinde çalışması gerekir. Doğru örnekleri incelemeye geçmeden önce, Objectives (hedefler) ve Key Results (anahtar sonuçlar) nasıl özelliklere sahip olmalıydı hatırlayalım.
İyi bir hedef,
Yani, “Bu hedeflere nasıl, hangi adımları tamamlayarak ulaşabiliriz?” sorusunun cevabıdır.
İyi bir KR,
OKR her ölçekten şirket, tüm sektörler ve her departman için yazılabilir. Bu yazımızda şirket OKR’ı ile başlayarak departman bazlı OKR’lara yer verdik.
Elbette ki pek çok departman ve yazılabilecek daha pek çok OKR var. OKR’larınızı oluşturmak için desteğe ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsanız Twiser yanınızda.
Yeni nesil performans yönetimi metodu OKR’ı şirket organizasyonunuza başarılı bir şekilde entegre etmek için OKR’larınızın üzerinde düzenli olarak çalışmanız gerekir. Onlar hakkında tartışmanız, gelişiminizi ölçmeniz ve ekiplerinizin OKR’ları hakkındaki güncel fikirlerini farklı dönemlerde öğrenmeniz ciddi faydalar yaratacaktır. İşte bire bir görüşme dediğimiz ara dönem değerlendirmeleri tam da bu yüzden var! Bire bir görüşmelerini yılın çeyrek dönemlerinde yapabileceğiniz gibi; aylık, iki haftalık, haftalık bazda daha kısa bire bir görüşmeleri düzenleyebilirsiniz.
Sık aralıklarla yapılan, 15-20 dakika süren bire bir görüşmeleri düzenlediğinizi düşünelim. Bu toplantılarda temel olarak; takım OKR’larındaki gelişiminizi görebilir, sonuçlarınızı inceleyebilir, çeşitli çıktılardan dersler alarak bundan sonraki dönemde OKR’larınıza dair yeni önceliklerinizi belirleyebilirsiniz.
Hedeflerinizi nispeten kısa zaman önce belirlemiş olabilirsiniz veya dijital ortamda OKR’ların durumunu zaten sık sık kontrol ediyor olabilirsiniz. Yine de, bire bir görüşmelere gerek vardır. Bire bir görüşmeleri hedefleri hizalı, çalışanları da hedeflere yönelik odaklı tutar. OKR’larımız bunlardı, şu an bu noktadayız; peki sıradaki planımız ne? İşte bu sorunun cevabından emin olmuş olursunuz.
Eğer takım lideriyseniz; takım hedeflerinin her birini inceleyin, anahtar sonuçlardaki son gelişmeleri bildiğinize emin olun. Böyle bir inceleme size çeşitli iç görüler sağlayacaktır. Çeşitli örnekler verelim: Bir önceki değerlendirme toplantısında oluşan öncelik planına uyulup uyulmadığına dikkat edebilirsiniz. Takım OKR’larınızda gelinen güncel noktadan memnun olup olmadığınıza karar vermiş olursunuz. Geride kalan OKR varsa nedenlerini düşünebilir ve takıma bu sunacağınız önerileri hazırlayabilirsiniz. Özellikle de yeni ileteceğiniz öncelik listesini belirlerken bu ögeler belirleyici olacaktır. Toplantıda belirtmek üzere hepsini not etmenizi öneririz.
Eğer çalışansanız, OKR’larınızdaki son nokta hakkında iletmek istediğiniz önemli bir not olup olmadığını düşünmelisiniz. Eğer sizin için sorun yaratan bir OKR varsa bire bir görüşmeleri bu problemi karşılıklı olarak değerlendirmeniz için en doğru platformdur. Bir OKR’ı başarıya ulaştığı için sona erdirmek istiyor da olabilirsiniz, bu durumda takım liderinize haber verip hedefi sonuçlandırabilirsiniz. Süreçte neler öğrendiğinizi gözden geçirebilirsiniz. Eğer aklınıza yeni bir OKR geldiyse, sizce neden önemli olduğunu ifade etmek için önden hazırlık yapabilirsiniz. Yeni bir yetkinlik kazanmaya ihtiyaç duyduğunuzu düşünüyorsanız nedenleriyle çözümler sunabilirsiniz.
Ekip yöneticisi olarak hazırlığınızı yaptınız ama bire bir görüşmesinin moderatörlüğü de bir o kadar önemli. Nelere dikkat edebileceğinizi inceleyelim:
Konuların genel çerçevesini ve zaman limitini önceden belirleyin. Sık yapılan bire bir görüşmeleri düzenliyorsanız ortalama 15-20 dakika yeterli olacaktır. Önemli her konunun işlendiğine emin olduktan sonra eğer konunun dağıldığını veya fazla detaya girildiğini düşünüyorsanız toplantıyı bitirebilirsiniz. Gerekirse diğer konuların görüşülmesi için, en ilgili kişilerle başka bir kısa toplantı düzenleyebilirsiniz.
Not alın veya not alması için bir kişi belirleyin. Böylece hiçbir güzel fikrin ya da alınan bir dersin unutulmayacağından emin olmuş olursunuz. Bir sonraki toplantıdan önce bu notların üzerinden geçmek herkes için faydalı olacaktır.
Bütün konuşmayı siz yapmayın. Bire bir görüşmeleri doğası gereği tek taraflı olmaya çok uzaktır. Her üyenin düşüncelerini söylediğinden emin olun. Farklı bakış açılarının, tecrübelerin değerlendirme toplantılarına ve OKR’ların gidişatlarına bambaşka bir etkisi olabilir.
OKR’larından tatmin olmayanları fark edin. OKR’ları ile ilgili sorun yaşayan veya yeterince ilgilenmeyen bir çalışanı fark ederseniz bire bir görüşmeleri içinde kısaca veya sonrasında bire bir toplantıyla bu sorunun nedenlerini konuşun. Konuşmanın yapıcı olmasına ve karşı tarafın öz güvenini kırmamasına özen gösterebilirsiniz.
Takımınızı cesaretlendirin. Yeni dönem için farklı öncelikler iletiyorsanız, takımda kendisini konfor alanından çıkacakmış gibi hisseden çalışanlar olabilir. Onları cesaretlendirin, yaratıcı olmaya teşvik edin. Takımınızı en iyi tanıması gereken sizsiniz, eğer nelerin onları ateşleyeceğini bilmiyorsanız bu yönde çalışmalar yapmanız gerekebilir.
Bire bir görüşme sürecinin verimli geçtiğinden daha fazla emin olmanızı sağlayabilecek pek çok kontrol noktası var. Bu soruların cevaplarıyla durumu değerlendirebilirsiniz:
Yeni bir sisteme geçiş yapmak elbette ki beraberinde bir alışma süreci getirecektir. Eğer OKR metodunda yeniyseniz ve anahtar sonuçlarınız rakamsal anlamda hedeflerinizin gerisinde kaldıysa, rakamlardan demotive olmak yerine öğrendiklerinize odaklanmalısınız. Elbette ki hepimiz o sonuçlara erişmek için çalışıyoruz ve OKR’larımızı bu nedenle öyle belirledik ancak entegrasyon sırasında deneme-yanılma süreçleriniz olacaktır. OKR denemeyi ve OKR’ı bir kültür olarak tanımayı bir öğrenme pratiğine dönüştürmek sizin elinizde. Üstteki sorular dışında, şunları da değerlendirmeye ne dersiniz?
Bu tarz soruları beraber tartışmanız, OKR kasınızı geliştirecek ve gelecek başarılarınıza dair bir yatırım oluşturacaktır.
Twiser olarak, OKR metoduna adaptasyonunuz ve ara değerlendirme görüşmeleriniz ile ilgili size rehberlik sunmaktan memnuniyet duyarız. Performans yönetiminizi ve hedeflerinizi 360 derece inceleyecek OKR koçlarımız ve danışmanlarımızla şirketinize özel çözümleri geliştirmek için hazırız. Hemen demo talep ederek bize ulaşabilirsiniz.
Harvard Business Review’da yayınlanan bir araştırmaya göre, çalışanların organizasyonlarının vizyonları ve hedefleri konusunda kafası o kadar da berrak değil. Araştırmaya göre çalışanların %60’ı organizasyon hedeflerini bilmiyor ve bütüne katkısı olmayan alanlarda çaba sarf ediyor. Bu durumda, büyük organizasyonların hedeflerini tam olarak belirleyememeleri ve başarı yolculuklarında engellere takılması şaşırtıcı olmuyor. Eğer hangi yöne hareket etmeniz gerektiğini bilmiyorsanız, organizasyonel başarıya katkıda bulunacak şekilde ekip arkadaşlarınızla nasıl uyum içinde kalabilirsiniz ki?
Her organizasyonun uzun vadeli başarısı aslında çalışanlarının organizayon için neyin önemli olduğunu doğru bir şekilde anlama becerisine bağlı olduğunu söyleyebiliriz. Bununla birlikte, eğer bir organizasyonunun vizyon ve hedefleri bilinmiyorsa, bunlar üzerinde çalışacak tutkulu çalışanlar yaratmak, çalışan bağlılığını sağlamak kolay olmuyor. İşte bu noktada organizasyonların hedef belirleme konusunda yardımcısı OKR oluyor. Son dönemlerde oldukça popülerleşen OKR metodolojisi, organizasyonların hedeflerininin doğru bir şekilde belirlenmesini organizasyon hedefleriyle çalışan hedeflerinin uyum içerisinde olmasını ve tüm sürecin görünür olmasını sağlıyor. Hedef belirleme ve OKR sayesinde organizasyon içerisinde iletişim kültürü sağlanıyor, herkese söz hakkı tanınıyor ve bu şekilde çalışanların kendi hedeflerindeki katkılarıyla onların bağlılığını artırıyor.
Organizasyonunuzu OKR belirleme konusunda cesaretlendirmek istiyor olabilirsiniz. Ancak OKR belirlerken şu aklınızda olmalı: OKR’ların esnek olması gerekir çünkü bu şekilde onları önceliklendirebilirsiniz. OKR belirleme, üst düzey şirket hedefleriyle başlayan ve ardından organizasyonun geri kalanına yayılan iki yönlü bir yaklaşım gerektirir. Kendi OKR’larınızı en iyi nasıl tanımlayacağınız konusunda şirket hedeflerinden girdi sağlayarak yöneticiniz ve OKR Koçunuz ile beraber OKR belirleme aşamasını kolaylaştırabilirsiniz.
OKR dünyasına geçiş yapmaya karar verdiniz. Peki nereden başlayacaksınız? Aklınızda bulundurmanız gereken noktalar, kendinize sormanız gereken sorular hangileri? Bu yazımızda OKR tiplerine, doğru OKR zeminini kurmak için OKR’larınızı kontrol edebileceğiniz sorulara yer verdik.
OKR’lar ile hedef belirleme, organizasyonel şema bağlamında üç kısma sahiptir.
Yönetici ekip, şirketin öncelikle vizyonunu belirler. Daha sonra vizyonla bağlantılı olan ana önceliklere karar verir. Bu öncelikler, şirket için o dönem nelerin en önemli olup kesinlikle başarılması gerektiğine ve bu başarının nasıl elde edileceğine ışık tutar. Bir şirket OKR’ı, ulaşılması aşırı zor gözüken, ilham verici olmayı hedefleyen bir OKR olabilir ve nispeten daha rahat bir zaman aralığına yayılabilir. Öte yandan, başlanılan dönemde kesinlikle ulaşılması gereken hedefleri belirten OKR’ların varlığı da şarttır. Şirket OKR’ları belirlendikten sonra sıra onları anlamlı alt kümelere ve parçalara bölmeye gelir.
Her bir departmanın yetkinliği ve görev tanımına göre, şirket OKR’larıyla hizalı bir bütün oluşturacak şekilde takım OKR’ları belirlenir. Bu OKR’lar, takım liderleri ile yönetici ekipten birinin beraber hedefleri tartışması yoluyla belirlenebilir. Takım OKR’ları yaratılırken farklı departmanların hangi ortak amaçlar için beraber çalışabileceğinin de düşünülmesi önerilir.
Ekip yöneticisi bu aşamada tek tek ekip üyeleriyle bir araya gelir ve her bir çalışanın mutlak katılımı ve şeffaf, motive edici bir iletişim ortamı eşliğinde bireysel OKR’lar belirlenir. Bu süreçte kişilerin görev alanları, OKR’ların deadline aralığı, bir hedefi gerçekleştirmek için ihtiyaç duyulan kişi sayısı, performans değerlendirmeleri gibi kıstaslardan faydalanılabilir. Çalışanı konfor alanından çıkartacak ancak başarılması onun için imkansız gözükmeyecek OKR’lar, çalışanın fikirleri dinlenilerek belirlenmelidir. Çalışanın şirketin ana öncelikleri hakkında mutlaka fikrinin olması sağlanmalıdır. Böylece ekip üyeleri emeklerinin karşılığını büyük resimde daha net görebilir.
Üç gruptaki OKR’lar da; ölçülebilir, takip edilebilir, net ve hizalı olmalı. Peki başarı yolculuğunuza çıkmadan önce ya da bir ara değerlendirme döneminde OKR’larınızın olabildiğince iyi tanımlandığından nasıl emin olabilirsiniz? Bunun için düşünebileceğiniz sorulardan beş tanesine yer verdik.
Hedefe ulaşırsanız ortaya çıkacak olan değişiklik, şu anki duruma göre neden daha anlamlı? Ne oranda fark yaratıyor? Bunun için vermeniz gereken emeğin oranı, sonuca değiyor mu? Eğer yaratıcılık gerektiren bir hedefin peşindeyseniz, takımınızın yaratıcılığını ateşleyecek yolları bildiğinize emin olun. Eğer hedefiniz daha önce denemediğiniz ve size şirket hakkında içgörü sağlayacak bir özelliğe sahipse, hedefiniz için nasıl araştırmalar yapabileceğinizi beraber düşünebilirsiniz.
Belirsizlik, aksiyon alamamayı beraberinde getirir. Bu nedenle olabildiğince açık bir şekilde ortaya konulmuş, çalışanlarınızın kafasında soru işaretleri yaratmayacak hedefler belirlediğinizden emin olmalısınız. Bir hedefiniz, diğerleriyle ortak amaçlara hizmet etmeli ama aynı zamanda onlardan rahatlıkla ayrıştırılabilir olmalı.
OKR’lar uzun cümlelerle dolu olamaz. Bir OKR belirlerken olabildiğince az kelimeyle hedefi ve anahtar sonuçları ifade edin. Eğer hedefinizi kısaltamıyorsanız, kendi kendinize “bu hedefle öncelikli olarak ulaşmak istediğim nedir”, “hangi ögeleri asla çıkartamıyorum” diye sorun. Vurgu neredeyse, hedef de orada saklıdır. Basitleştirebildiğiniz kadar basit bir şekilde ifade etmeniz süreç boyunca odaklanmanızı kolaylaştıracaktır.
Şirket kültürünüzün tanımını, şirketinizi anlatırken sürekli kullandığınız kelimeleri düşünün. Sonra hedeflerinizi onlarla karşılaştırın. Hiç uyuşmayan var mı, varsa sizce sorun nerede olabilir? İyileştirme yapabilir ya da hedeften vazgeçebilirsiniz. Eğer şirket kültürünüzde değiştirmeniz gereken bir öge fark ettiyseniz, onu ayrıca değerlendirebilirsiniz.
Çalışanlarınız ortaya konulan hedeflere ulaşmak için yıl boyunca emek verecek. İlginç, mantıklı, emek vermeye değer buldukları; onları heyecanlandıran hedefler bulmak her zaman çok kolay olmayabilir ancak mutlaka sonuç verir.
Yeni nesil performans yönetiminin şirketinize entegrasyonunda, tüm soruların cevabı bizde!
Aklınıza takılan ve cevabından emin olamadığınız başka sorular varsa, beraber çözümlemekten heyecan duyarız. OKR koçlarımız ve başarı danışmanlarımız, 360 derece OKR koçluğu yaklaşımı ve pratikleriyle yanınızda. Hemen demo talep edin.
OKR’lar, tüm şirketin aynı büyük amaçlara odaklanıp emek vermesini sağlayan yollar üreten bir metodolojidir. Peki bu odaklanma nasıl sağlanır? Hizalanma ile! Hizalanma, OKR’ın ana kavramlarından ve başarı kaynaklarından biridir. Ancak bir organizasyonda tam bir hizalanma sağlanması için gerçekten titiz ve düzenli bir çalışma gerekir. Zira hizalama, OKR’lar ilk belirlenirken ayarlanan ve öylece bırakabilecek bir olgu değildir, sürekli kontrol gerektirir.
Organizasyonunuzu belli bir noktaya varmak isteyen bir ulaşım aracı gibi düşünün. Eğer tüm mürettebat aynı noktaya ilerleyecekmişçesine hareket edip işlerini yaparsa; aracı birbirleriyle tutarlı yönde ilerletirse hedefe ulaşabilir. OKR’lar da benzer şekilde; herkesin aynı hedefe, hepsi için en önemli olan tek amaç neyse o yöne gittiğinden emin olunmasını sağlayan bir mekanizmadır. Tek bir kişinin ya da grubun ters bir yöne gitmeye çalışması tüm gemiyi batırabilir. İş dünyasında ise maalesef bir organizasyonu yok edebilir.
Yolun başındasınız ve OKR’larınızı belirleyeceksiniz. Hizalı olacaklarından nasıl emin olabilirsiniz? Yılın başındaysanız ya da OKR metoduna yeni geçiyorsanız OKR’ların bağlamına ve şirket stratejisinin bağlamına paralel olarak detaylıca bakabilirsiniz. Şirketin ana OKR’larını destekleyen departman OKR’larına sahip misiniz? Bu departman OKR’ları, takım bazında ve birey bazındaki OKR’lar ile örtüşüyor mu? Yöneticilerin OKR’ı bu anlamda ne durumda? Hepsi birbirleriyle ilintili olmalı. Eğer öyle ise, OKR’larınız hizalıdır diyebiliriz.
Bu bağlamı belirlemek için şeffaf, adil bir iletişim ortamı eşliğinde stratejik tartışmalar yaratabilirsiniz. Yönetici seviyesindeki kişiler, OKR’ların şirket önceliklerini tamamen yansıttığını ve departman OKR’larının da bu departmanlara özel ve şirketin ana hedeflerine en uygun şekilde belirlendiğini onaylamalı. Böyle onay sürecinden geçtikten sonra OKR’ları uygulamaya koyabiliriz.
OKR’larınızı belirledikten sonra rotanızda nasıl değişmeler oldu, farkında mısınız? Kişilerin ya da takımların geride kaldığı noktalar, OKR’larından saptıkları durumlar ya da vazgeçilen OKR’lar var mı? Eğer varsa, bu sapmanın nedenleri neler? Eğer dönem başında, OKR’ların en az %80’inden vazgeçmeme gibi bir hedef koyduysanız böyle bir hedefin neresinde olduğunuzu bilmeniz, hizalamayı beraberinde getirir. Örnekse OKR’ların %30’undan vazgeçildiğini fark ederseniz yeniden hizalama konusunda çalışmalar yapmanız gerektiğini görebilirsiniz. Bu nedenle hizalamayı kontrol etmek için ölçülebilir bir bağlantı yolu belirleyin.
OKR’ların taze kanı check-in dönemleridir diyebiliriz. Bu dönemlerde OKR’larınızın hala hizalı olup olmadığını tartışmanız organizasyon için oldukça faydalıdır. Check-in tipleri farklı farklı olabilir ve organizasyona en çok fayda yaratacak şekilde özelleştirilebilir. Ekip üyelerinin durum güncellemelerini paylaştıkları toplantılar bunlardan biri sayılabilir. Haftalık ya da iki haftada bir yapılabilecek bu toplantılarında takım bir araya gelir ve sadece OKR’ları üzerine konuşarak bulundukları durumu değerlendirir. Dönemin ortasında ise yöneticiler çalışana OKR koçluğu vererek daha yüksek düzeyde, uzun bir stratejik konuşma yapabilir. Takımın başarı haritasında izlediği yönün şirketin genel rotasıyla hizalı olup olmadığından bahsedebilir. Bir başka check-in tipi olarak; yönetici ekip, önceden belirlenen şirket önceliklerinin hala geçerli olup olmadığı ile ilgili de çalışanları haberdar etmelidir.
Farklı departmanların hedeflerini yaratıcı bir şekilde incelemeye ve çeşitli iş birlikleri doğurmaya ne dersiniz? Nitekim böyle bir yaklaşım da daha iyi hizalamayla sonuçlanır. Dönem başında farklı departmanların hedeflerini inceleyin. Hangileri arasında iş birlikleri yaratabilirsiniz? Takım çalışması ve ekip ruhu, OKR’ın öne çıkan özelliklerindendir. Eğer böyle iş birliği fırsatları yaratabilirseniz amaç birliğine olan tutkuyu ateşlersiniz. Bu da daha çok motivasyon, daha büyük başarılar anlamına gelir. Böylece hem her bir departman kendi OKR’larını tamamlamış, hem de birbirlerine destek vermiş olur.
Yöneticiler veya ekip liderleri, check-in dönemlerinde hedeflere oranla karşılaştıkları sonuçlara göre, OKR’ların hala efektif olup olmadığını tartmalılar. Çalışan OKR’ı hakkında hala emin mi, amaç hakkında anlamadığı bir nokta var mı? Hedefinden uzak bir noktaya düşmüş mü? OKR’ın revize edilmeye mi ihtiyacı var, öyleyse nasıl bir revizyon gerekli? Tüm bunlar şeffaf bir şekilde konuşulmalı.
Ayrıca, var olan OKR’larda ince ayarlar yapmak dışında, OKR’lar arasındaki öncelik sıralaması da bu check-in periyotları sırasında değiştirilebilir. Eğer çalışmayan bir hedef varsa vazgeçmekten korkmamak da önemlidir. Bu tarz soruların cevabına göre, karşılıklı iletişim içerisinde, aynı rotaya doğru ilerlenmeye devam mı edilecek yoksa rota değiştirilecek mi; net bir karar verilebilir.
Özetle, OKR belirlemek OKR metodolojisinin çok önemli bir kısmı ancak hizalamayı korumak için tüm dönemler boyunca kontrol elzem. Eğer bu yaklaşımı ve bahsettiğimiz tarzdaki pratikleri organizasyonunuzun performans yönetimi sistemine entegre edebilirseniz, hizalamayı sağlamanız ve rotadan çıksanız dahi çevik iyileştirmelerle hizanızı yeniden bulmanız oldukça kolay olacaktır.
Hedeflerinizi hizalama konusunda desteğe ihtiyacınız varsa, Twiser yanınızda.
Size özel OKR koçluğu ve danışmanlığı hizmetlerimizden hemen faydalanabilirsiniz.
COVID- 19 herkesin kariyerini farklı ölçülerde etkiledi. Career Progression Survey’in Censuswide ile beraber yaptığı araştırmaya göre, çalışanların %43’ü kariyer gelişimlerinin pandemide ya durduğunu ya da önemli ölçüde yavaşladığını söylüyor. Ayrıca neredeyse yarısı (%47) kendilerini geliştirme ve kariyerlerini ilerletme şansına sahip olacakları bir iş bulma isteğiyle aktif olarak başka bir iş arıyor ya da iş aramayı düşünüyor. Bu iş arayan kesimin bir kısmı çok hızlı bir şekilde geçiş yapma hazırlığında. Araştırmaya katılan çalışanların %17’si en kısa zamanda, mümkünse hemen iş değiştirmek istiyor. Bu durum şirketlerin en iyi çalışanlarını kaybedecek üzere olmaları anlamına gelebilir, hatta ciddi bir kısmı için bu anlama geldi bile. Şirketlerin en önemli gücü çalışanlarının yetenek ve kabiliyeti iken, dünya genelindeki istifa yoğunluğu şirketlerin ayakta kalmasına karşı ciddi bir tehdit.
Peki bu çalışanlar aslında istiyorlar? Neden mevcut iş yerleri onları geliştirmekten geri kalıyor gibi hissediyorlar? Önce bunu keşfedelim, sonra şirketlerin çalışanların kariyerlerini ilerletmede nasıl destekçi olabileceğini ve böylece onları kaybetmeyeceğini değerlendirelim.
Çalışanların çoğu, pandeminin başlangıcından beri kariyerlerinin duraklamasından rahatsız. Araştırmaya katılan çalışanların %54’ü şu an iş bakıyor ya da seneye bakmayı düşünüyor. %30’u pandemi öncesine kıyasla şimdi işten ayrılma ihtimaline daha yakın olduklarını belirtiyor. Çalışanların %76’sı, sunduğu kariyer gelişimi fırsatlarından memnun olmadıkları için bir şirketten ayrılabileceğini söylüyor.
Bu kişiler arasından nispeten genç yani kariyerinin ilk yıllarında olanlar, daha iyi olanaklar için mevcut iş yerlerinden ayrılmaya karşı daha açık. Araştırmaya katılan Z kuşağı çalışanların %37’si ile Y kuşağının %25’i kariyer gelişimlerine destek olduğunu belirten, bu anlamda sunduğu fırsatları açık açık gösteren; konuya dair şeffaf davranan şirketleri ve açık pozisyonlarını arıyor. X kuşağında bu oran %18, Boomers kulağında ise %7. Her ne kadar bu yaş aralığında yüzdeler daha düşük olsa da, iş dünyasının geleceğini Z kuşağının belirleyeceğini göz önünde bulundurduğumuzda, şirketlerin çalışanlarının gelişimine alan açmasının önemi tartışmasız oluyor.
Araştırma, bu konuda özellikle üç maddeyi öne çıkartıyor:
Görünen o ki yöneticiler çalışanlarının bu yöndeki ihtiyacında yeterli bir aktif rol üstlenemiyor. Zira çalışanların %26’sı yöneticilerinin onlarla şirketin kariyer fırsatları hakkında hiç konuşmadığını söylüyor. %18’i ise her ne kadar yöneticileriyle düzenli olarak konuşsalar da, şirketin bununla ilgili gelişimi ölçecek bir aracının bulunmadığını ve bu nedenle yerlerinde sayıyorlarmış gibi hissettiklerini belirtiyor.
Araştırma katılımcıları, kariyer gelişimlerinin ne yönde ilerleyeceğine dair şeffaf bir bilgi alamadıklarını ve onlar için bunun önemli olduğunu dile getiriyor. Kendi şirketindeki kariyer ilerleme fırsatları hakkında net bir bilgi sahibi olmadığını bildiren kesim hiç de az değil: %29. Bu grubun %40’ı, şirketlerinin genel olarak şeffaflık konusunda eksik olduğunu düşünüyor ve bunun bir sorun olduğuna inanıyor.
Tüm bu veriler, şayet şirketler en iyi yeteneklerini bünyelerinde uzun süre tutmak istiyorsa, çalışanlara gelişim için fırsatlar sunmaları ve bu fırsatları açıkça duyarak fikir almaları gerektiğini gösteriyor. Peki nasıl?
Çalışanların araştırma aracılığıyla bu konuda belirttiği, çevik bir şekilde aksiyon alınması gereken ana noktaları hatırlayalım: Bir mentörün, kariyer gelişimi araçlarının ve birebir görüşmelerin eksikliği.
Eğer sizin şirketinizde de bu konularda gelişime açık yönler varsa, OKR metodolojisine geçmeniz çalışan memnuniyetini ve verimliliği artıracak, istifaları önemli ölçüde azaltacaktır.
OKR metotu, yöneticileri çalışanlarını iyi tanıyan, onların yeteneklerini doğru kanalize eden, gelişimlerini takdir eden ve daha fazla gelişim için onları dinleyerek alan açan mentörlere dönüştürür. Mentörlerle etkileşim içerisinde işlerini sürdüren çalışanlar hem konfor alanlarından çıkmaya daha istekli olarak üst seviye performans gösterir hem de kendilerini, yaptıkları işleri değerli hisseder.
OKR, şeffaflık üzerine kurulu bir performans yönetimi anlayışıdır. Güne ve şirketin özel ihtiyaçlarına uygun geliştirilmiş çözümler ve dijital araçlarla çalışanların sadece şirket bazında değil, kendi başarı yolculuklarında geldikleri noktayı da net olarak gösterir. Detaylı analiz raporları ve sunduğu feedback destekli çalışma ortamıyla çalışanın başarı haritasındaki belirsizlikleri temizler. Çalışan motivasyonunu artırarak şirketin büyümesine ve itibarına katkıda bulunur.
OKR’ın ana faydalarından biri de iletişimi güçlendirmesi ve çalışanların hem kendi aralarında hem de yöneticileriyle olan etkileşimini artırmasıdır. OKR sistemiyle organizasyonlarda düzenli, sürdürülebilir ve yapıcı feedback mekanizmaları kurulur. Check-in periyotlarıyla bitirilen dönem karşılıklı olarak değerlendirilir. Çalışanların bağlı bulundukları yöneticiyle sürdürülebilir bir şekilde bir araya gelmesi ve iki taraflı bir iletişimin olması, özellikle uzaktan çalışmada çok daha önemli hale geldi. Bu nedenle OKR’ın hem check-in periyotlarını desteklemesi hem de check-in dönemi dışındaki herhangi bir anda feedback vermeye uygun bir iletişim zemini hazırlaması çok önemli bir artı sunuyor.
Twiser olarak, OKR metodolojisini organizasyonunuza sizinle beraber adapte etmeye ve başarı yolculuğunuzda beraber ilerlemeye hazırız. Wokr yeni nesil performans yönetimi platformuyla hem çalışanlarınızın kariyer yolculuğunu destekleyebilir, hem de şirketinizin başarı hikayesini güçlendirebilirsiniz.
OKR metodolojisi kullanmanın faydaları isimli yazımızda OKR’ın şirketlere kazanımlarını anlatmıştık. OKR metodolojisi temelinin kolay bir şekilde anlaşılabileceği bir metot olsa da altındaki felsefesi tam olarak anlaşıldığında daha anlamlı ve efektif olabilen bir metot. Dolayısıyla OKR sistemini ilk kez tanıyacak olan şirketler için OKR ile yeni nesil performans yönetimine geçiş ciddi bir kültür dönüşümü anlamına gelir.
Şirketinizin ilk defa deneyimleyeceği OKR uygulamaları ve yaklaşımlarında sizi organizasyonunuz için ideal performans yönetimi çözümlerine yönlendirecek, her düzeyden çalışanınızı eğiterek bu metota alışmanızı kolaylaştıracak birinin olması, başarı yolculuğunuzda daha hızlı ilerlemenizi sağlar. İşte bu kişiye OKR koçu ve verdiği tüm hizmetlerin kapsamına da OKR koçluğu diyoruz.
OKR koçuna ihtiyacınız olduğunu anlıyorsunuz ama bu kişiyi nasıl seçeceğinizi bilmiyor musunuz? OKR koçunun sahip olması gereken temel özellikler şöyle:
OKR metodolojisinin entegrasyonunda her şirkette bazı farklı adımlara ihtiyaç duyulur. Bu nedenle ancak şirketin ve çalışanların ihtiyaç analizini iyi çıkartan bir OKR koçu doğru entegrasyonu yapabilir. Bunun için OKR koçunun mevcut şirket kültürü hakkında detaylı bilgi sahibi olması gerekir. Başarıya giden yolda organizasyonuzun karşısına çıkan engellerin saptanmasına yönelik sorular sorabilir, çalışan bağlılığı ve çalışan motivasyonuyla ilgili mevcut veriler varsa değerlendirebilir, yönetici ile çalışanlar arasındaki veya çalışanların birbiriyle olan etkileşim düzeyini anlamaya çalışabilir. OKR koçunun bu aşamada karşılıklı etkileşim içerisinde izleyebileceği pek çok yol, sorabileceği pek çok soru var. Diyebiliriz ki, neler değişmeli sorusunun cevaplarını organizasyon üyeleriyle beraber bulup uygulamaya koyan kişi OKR koçudur.
Tüm çalışanların, yeteneklerine ve görev tanımlarına en çok uyan, birbirlerine ve şirketin ana hedeflerine katkı sağlayacak OKR’lar yazmaları için OKR koçu kritik bir rol üstlenir. Ancak OKR yazımına geçmeden önce koç ilk adım olarak Objectives and Key Results (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) metodolojisinin doğru kavrandığından emin olmalıdır. Hem çalışanların hem yöneticilerin böyle bir metodolojiyle nasıl kazanımlara erişeceğini koç ne kadar iyi anlatırsa, her bir ekip üyesi de neyi neden yapacağını daha iyi kavramış olur. OKR sisteminin çalışanların değerini artıran uygulamalar bütünü olduğunu deneyimleyerek kendisini büyük resmin bir parçası olarak görür. Bu nedenle; şeffaflığın artmasına, doğru hedeflerin belirlenip hizalanmasına ve nihai sonuç olarak verimliliğin artmasına giden yolun ilk adımı şirketlerin ihtiyaçlarına özel OKR eğitimleridir. Böyle bir aşamada koç, sektörlere göre örnek OKR’lardan, örnek başarı hikayelerinden faydalanabilir. Hedefleri belirlerken ya da hedefe doğru ilerlerken düşülmemesi gereken temel hatalardan bahsedebilir.
Ayrıca bu kişi şirket içinde birini OKR elçisi olarak da yetiştirebilir. Metodolojiyle ilgili yeterli bilgi ve yetenek seviyesine getirilen OKR elçileri sayesinde, OKR koçu şirket dışından destek vermeye devam ederken şirket içinde de OKR uzmanları yaratılır. Performans yönetim sistemi daha çok desteklenmiş, şirket daha çevik hale gelmiş ve genel başarı perçinlenmiş olur.
Şirketin mevcut stratejilerini bilen, hem yöneticilerin hem çalışanların bu stratejilere dair memnuniyet düzeyinden haberdar olan bir OKR koçuyla çalışmalısınız. Ancak organizasyonunuzun vizyonuyla hedeflerin hizalılığı ve mevcut başarı kıstaslarınıza göre şu anki konumunuzu incelemiş olan bir OKR koçu üst düzey fayda sağlayabilir. Öncelikle yöneticilerle bir araya gelecek olan OKR koçunun, şu anki hedeflerle ilgili yöneticilerin ne düşündüğünü sorması, bireysel hedefler ve takım hedeflerinin şirketin ana hedefleriyle uyumunu beraber tartışmaları hizalamalara yönelik iyileştirmeler için oldukça gereklidir.
OKR koçu, objectives’leri yani hedefleri belirleyen kişi olmaz. Çalışanlar hedeflerini kendileri belirlerken, metodolojiyi doğru anlayıp anlamadıklarını, uygulamaya koyma başarılarını gözlemleyen ve OKR know-how’uyla onlara rehberlik eden kişi koçtur.
Şirketin çalışanları performans değerlendirmeleri açısından şu an başarılı sayılan bir düzeyde olabilir ama OKR koçlarının böyle bir durumda da yapabileceği pek çok şey vardır. Çalışanları hem motive edecek hem de bir yandan onları konfor alanlarından çıkartarak daha iyi performans göstermeye yönlendirecek OKR koçluğu hizmeti, sürekli olarak geleceğe yönelik yapılabilecek katkıları düşünen ve şirket için yeni büyüme yolları keşfederek onlara işaret eden koçlar barındırmalıdır.
OKR, doğası gereği insan odaklı bir yaklaşımdır. OKR koçu da ilk görüşmeden sonra, yöneticilerin ardından çalışanlarla bir araya geleceğinden çalışan bazlı kritik destekleri verebilen biri olmalıdır. Koçun çalışanlar OKR sistemine geçiş ile ilgili neler hissediyor, yeni metodolojiye alışma sırasında hangi açılardan zorlanıyorlar, OKR’larını belirlerken kafalarını karıştıran temel unsurlar neler gibi konuları netleştirerek aksiyon alması gerekir. OKR metodolojisi, OKR’lar belirlendikten sonra kendi kendine çalışan bir sistem olmadığından, çalışanlar başarılı bir şekilde adapte edilmezse başarılı olunması mümkün değildir. Keza, yöneticiler tarafında da aynı durum geçerli diyebiliriz. OKR koçu yöneticilerin de metodolojiyi kullanımını takip eder, aktif OKR kullanımını engelleyen durumlar varsa tespit edip çözmek için harekete geçer.
Yeni nesil performans sistemlerinde geri bildirim ve ileri bildirim kavramlarının çok ciddi bir yeri bulunur. Dolayısıyla feedback kültürünün şirket tarafından benimsenmesi insan odaklı performans yönetiminin uygulanmasında koçun önemli bir görevidir. Dönemsel olarak başarı yolculuğunun neresinde olunduğunu, dönem başında belirlenen hedeflerin ne kadarının başarıldığını, nasıl revizyonlar gerektiğini göz önünde bulundurarak yeni hedeflerin belirlendiği check-in süreçlerinin doğru uygulanması için OKR koçluğu destek sağlar. Ayrıca belli bir OKR projesi tamamlandığında da sürecin nasıl geçtiğine dair tespitler yaparak şirketlere önerilerde bulunan koçlar, organizasyonunuza sayısız fayda getirecektir.
Twiser’in 360 derece OKR koçluğu çözümleri, organizasyonunuzda hızlı büyüme yaratacak. Şirketinizin yeni vizyonunu sizinle beraber belirleyen ve OKR sisteminizi size özel kuran OKR koçluk hizmetimiz bambaşka bir yaklaşım, pratik ve diyalogla performans yönetimi sisteminizi dönüştürecek.
Hedeflerinizi etkileyici sonuçlara ulaştırabilmemiz için bize ulaşın.
