Sıkça Sorulan Sorular
Twiser ve ürünleri hakkında en çok merak edilen sorular
İnsan ve Performans Yönetimi İşletim Sistemi
Twiser ve ürünleri hakkında en çok merak edilen sorular
İnsan ve Performans Yönetimi İşletim Sistemi
Twiser uzmanlarıyla görüşün. Sorularınızı yanıtlayalım, ihtiyaçlarınızı birlikte değerlendirelim ve size en uygun yaklaşımı birlikte belirleyelim.
Bizimle İletişime GeçinEvet. Yetkinlikler ve performans sonuçları birlikte değerlendirildiğinde, organizasyonlar yalnızca neyin başarıldığını değil, bu sonuçlara nasıl ulaşıldığını da anlayabilir.
Performans verileri çalışanların ve ekiplerin ortaya koyduğu sonuçları gösterirken, yetkinlik verileri bu sonuçları mümkün kılan davranışları, bilgi alanlarını ve becerileri görünür hale getirir. Bu ilişki sayesinde organizasyonlar yüksek performansı destekleyen yetkinlikleri belirleyebilir, gelişim alanlarını daha doğru analiz edebilir ve gelecekteki liderlik potansiyelini daha sağlıklı değerlendirebilir.
Örneğin iki çalışan benzer performans sonuçları elde ediyor olabilir. Ancak yetkinlik değerlendirmeleri, bir çalışanın sürdürülebilir başarı için kritik becerilerde daha güçlü olduğunu veya gelecekte daha yüksek sorumluluklar üstlenmeye hazır olduğunu gösterebilir.
Twiser, yetkinlik değerlendirmeleri, performans sonuçları, hedef gerçekleşmeleri ve gelişim verilerini aynı sistem içerisinde ilişkilendirerek organizasyonların daha bütünsel ve veri temelli kararlar almasını destekler.
Twiser, değerlendirme süreçleri, yetkinlik analizleri ve 360 derece geri bildirimler sonucunda belirlenen gelişim alanlarını ilgili öğrenme içerikleriyle ilişkilendirir.
Böylece çalışanlar ve yöneticiler yalnızca hangi alanlarda gelişime ihtiyaç duyduklarını görmekle kalmaz, bu gelişimi destekleyecek öğrenme ve gelişim önerilerine de doğrudan erişebilir.
Bu yaklaşım sayesinde gelişim planları varsayımlara değil, gerçek verilere dayanır. Öğrenme yatırımları daha doğru önceliklendirilir, gelişim süreçleri ölçülebilir hale gelir ve organizasyonlar beceri açıklarını sistematik olarak kapatabilir.
Etkili öğrenme ve gelişim süreçleri, çalışanların ihtiyaç duyduğu gelişim alanlarının doğru şekilde belirlenmesiyle başlar. Bu ihtiyaçlar; yetkinlik değerlendirmeleri, performans sonuçları, 360 derece geri bildirimler, kariyer hedefleri ve yönetici değerlendirmeleri gibi farklı veri kaynaklarından elde edilebilir.
Belirlenen gelişim ihtiyaçları daha sonra uygun eğitimler, öğrenme içerikleri, gelişim programları ve deneyim bazlı öğrenme fırsatlarıyla ilişkilendirilerek kişiselleştirilmiş gelişim planlarına dönüştürülür.
Twiser, yetkinlik ve performans verilerini öğrenme süreçleriyle ilişkilendirerek gelişim alanlarını görünür hale getirir. Böylece çalışanlar ve yöneticiler yalnızca hangi alanlarda gelişime ihtiyaç olduğunu değil, bu ihtiyaçların nasıl karşılanabileceğini de görebilir. Sonuç olarak öğrenme yatırımları daha hedefli hale gelir ve gelişim süreçleri ölçülebilir bir yapıya kavuşur.
Yetkinlik çerçevesi, organizasyondaki her rol için gerekli bilgi, beceri ve davranışları tanımlayan sistematik bir yapıdır.
Organizasyonların mevcut yetkinlik seviyelerini değerlendirmesine, gelişim alanlarını belirlemesine ve işe alım, performans yönetimi, kariyer planlama ve öğrenme süreçlerinde ortak bir dil oluşturmasına yardımcı olur.
Twiser’ın 360 derece değerlendirme yaklaşımı; yöneticilerden, ekip arkadaşlarından, doğrudan raporlardan ve gerektiğinde diğer paydaşlardan yapılandırılmış geri bildirim toplanmasını sağlar.
Toplanan geri bildirimler organizasyonun yetkinlik modeliyle ilişkilendirilir ve sonuçlar gelişim alanlarını görünür hale getiren analizlere dönüştürülür. Böylece değerlendirme sonuçları yalnızca bir rapor olarak kalmaz, gelişim planlarının oluşturulmasına doğrudan katkı sağlar.
Beceri (skill), öğrenilebilen ve geliştirilebilen belirli bir uzmanlık veya uygulama kabiliyetini ifade eder. Örneğin veri analizi, Excel kullanımı veya proje yönetimi birer beceridir.
Yetkinlik (competency) ise bilgi, beceri, davranış ve tutumların bir araya gelmesiyle oluşan daha kapsamlı bir performans göstergesidir. Analitik düşünme, müşteri odaklılık veya liderlik gibi kavramlar yetkinlik örnekleridir.
Kısacası beceriler yetkinliklerin yapı taşlarını oluştururken, yetkinlikler bir kişinin rolünde başarılı olmasını sağlayan bütünsel davranış örüntülerini ifade eder.
Beceri açığı (skill gap), bir çalışanın veya ekibin mevcut beceri seviyesi ile rolün veya organizasyonun ihtiyaç duyduğu beceri seviyesi arasındaki farkı ifade eder.
Beceri açığının belirlenmesi; değerlendirme sonuçları, yetkinlik analizleri, performans verileri, yönetici geri bildirimleri ve iş gereksinimlerinin birlikte değerlendirilmesiyle mümkündür.
Beceri açığı analizleri organizasyonların şu sorulara yanıt bulmasına yardımcı olur:
Twiser, değerlendirme ve yetkinlik verilerini öğrenme süreçleriyle ilişkilendirerek beceri açıklarını görünür hale getirir ve çalışanların gelişim alanlarına uygun öğrenme önerileri sunulmasını destekler.
Yetkinlik yönetimi, organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşabilmesi için ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri ve davranışların tanımlanması, ölçülmesi, geliştirilmesi ve sürdürülebilir hale getirilmesini sağlayan sistematik bir yaklaşımdır.
Etkili bir yetkinlik yönetimi yaklaşımı; işe alım, performans yönetimi, kariyer planlama, yedekleme planları ve öğrenme-gelişim süreçleri arasında ortak bir dil oluşturur. Böylece organizasyonlar yalnızca bugünün ihtiyaçlarını değil, gelecekte ihtiyaç duyacakları yetkinlikleri de planlayabilir.
Twiser, yetkinlik çerçeveleri, değerlendirme süreçleri, 360 derece geri bildirimler ve gelişim planlarını tek bir sistem içerisinde bir araya getirerek organizasyonların yetkinliklerini daha görünür ve yönetilebilir hale getirmesine yardımcı olur.