Şirket hedeflerini, hedeflerin arkasındaki nedeni ve bu hedeflere ulaşmak için çizilen yolu bilen çalışanlar daima motive oluyor. Eğer şirketin hedefi, çalışanın kendi hedefleriyle aynı hizadaysa ve onlara değer katabiliyorsa, çalışanlar hedeflerini başarmak için tüm emeklerini ortaya koyuyor. Şirketin stratejisinin anlaşılması, kişilerinin doğru hedeflere öncelik vermesini ve bu hedefleri benimsemesini sağlıyor. OKR metodolojisi çalışan ile yöneticinin iletişimini güçlendirmeyi, geri bildirim kültürünü yerleştirerek gelişim ortamı yaratmayı amaçlıyor. Tüm bunların yanında kişinin yaptığı çalışmaların herkes tarafından görünür olması ve gerçek verilere göre değerlendirilmesi doğru bir kariyer gelişimi ile motivasyon sağlıyor. Yaratılan bu destek ortamı ise çalışanları organizasyonlarına daha bağlı bir hale getiriyor.
Çalışanların kendi uzmanlıkları ve zorlukları olduğundan, bire bir etkileşimler verimliliği artırmak açısından çok önemli. Çalışanlarla bireysel olarak etkileşim kurmak çok fazla ilerleme sağlıyor.
OKR takip ve geri bildirim sistemi ile firmanızdaki tüm ekipler, farklı ekip üyelerinin hedeflerini ve hedeflerinin ilerlemesini istedikleri zaman öğrenebiliyorlar. Bu aynı zamanda anında karşılaştırma, hizalama ve rota düzeltmesi için de fırsat yaratıyor.
Motive olmuş bağlı çalışanlardan oluşan bir grup, iş geliştirmenin ve verimliliğin yakıtı. Çalışan bağlılığını ve verimliliğini artırmak isteyen şirketlere OKR metodolojisi yardımcı olabilir. Hedeflerdeki netlikten çalışanların tanınmasına kadar özel bir OKR platformu şirketinizin ihtiyacı olan yönetim aracı haline gelebilir.
Forbes’un yayınladığı bir araştırmaya göre düşük çalışan bağlılığının şirketlere olan maliyeti oldukça fazla. Araştırma, bağlılığı düşük çalışanların, kuruluşlara her yıl yaklaşık 500 milyar dolara mal olduğunu gösteriyor.
Bağlılığı olmayan çalışanlar motivasyon eksikliği yaşıyor ve daha az sorumluluk sahibi. Bu durum, genel üretkenliği ve verimliliği düşüren en büyük etkenlerden biri. Bu yüzden çalışma, şirketlerin çalışanlarıyla güçlü bir iletişim ortamı yaratmasını, çalışanlarının başarılarını ve destek ihtiyaçlarını görünür kılacak dijital araçlar kullanmalarını tavsiye ediyor.
OKR’ler bir organizasyonda çalışanların net hedefler sayesinde işlerine daha iyi odaklanmalarına imkan veriyor. Bunun yanı sıra, organizasyon ve bireyler için hizalanmış hedefler motivasyonu artırıyor ve anlık geri bildirimler sayesinde takım koordinasyonunu sağlıyor. Herkes tarafından görünür hedefler öncelikleri belirlemede önemli rol oynuyor ve büyük resmi de apaçık ortaya koyuyor.
Hiç kuşkusuz, bir şirketin en önemli varlığı çalışanlarıdır. Çünkü, sahip olduğunuz mutlu çalışanlar, iş yerinizdeki verimliliği artıracak ve onu başarıya götürecektir. Çalışan verimliliğini artırmak için ekibinizde motivasyonu destekleyen ve yaptıkları şeye ilham veren bir sisteme sahip olmanız bu noktada önemlidir. Biliyoruz ki, COVID-19 pandemisiyle beraber artık birçok kuruluş çalışmalarını evden devam ettiriyor. Peki, geleneksel çalışma modeliyle bir karşılaştırılma yapıldığında hangisi daha verimli oluyor dersiniz?
2016 yılında Phyllis Moen ve Erin L. Kelly, Fortune 500 şirketleri çalışanlarının esnek ve uzaktan çalıştıkları modeli inceledi. Ofis dışında çalışan grup, ofiste çalışanlara göre “daha yüksek düzeyde iş tatmini ve daha düşük tükenmişlik ve psikolojik stres” bildirdi. Ek olarak, CIPD tarafından yapılan bir araştırmaya göre ise, geçen yaza kıyasla daha fazla işveren evde çalışmanın üretkenliği artırdığını bildirdi.
Elbette, evden çalışmanın da çalışanlar için getirdiği bazı dezavantajlar mevcut. Yeni bir düzene alışmaya çalışmak, zaman yönetiminde zorluk yaşamak ve ekibinizle aranızdaki koordinasyonu uzaktan sağlamak bazen can sıkıcı olabiliyor. Bu tür engelleri ortadan kaldıracak, işleyişi doğru bir şekilde yürütmenizi sağlayacak birçok performans sistemi ise bu noktada sizlere destek oluyor. Örneğin; OKR metodolojisiyle çalışan bir performans sistemi, çalışanlarınız veya sizin nerede olduğunuz fark etmeksizin, tüm hedeflerinizin hizalanmasını, bunların daha şeffaf ve net olmasını ve değişen dünya ile hedeflerinizi de değiştirebilmenizi sağlıyor. Sonuç olarak OKR’ler, performansın artmasına yardımcı oluyor ve gerçekten önemli olana odaklanmayı teşvik ediyor.
Bunun yanı sıra evden çalışmanın getirdiği diğer bir dezavantaj; çalışma ortamımız. Evdeki diğer kişiler, telefon, televizyon ya da ev işleri dikkat dağıtıcı unsurlar olabiliyor. Kısacası ev ve iş yaşamını birbirinden ayırmak, verimliliği engelleyebiliyor. Fakat böyle bir durum karşısında sizler için önerebileceğimiz bir çözüm de mevcut. Çalışma modelindeki bu değişiklik ile dijital evrene uyum sağlayabileceğiniz, sessiz bir ortama ve güçlü bir internet bağlantısına sahip Özgür Ofis Poda yardımcınız olabilir. Hiçbir dikkat dağıtıcıya izin vermeyen, tamamen size özel Poda , güvenli ve konforlu bir çalışma ortamını sizlere sunuyor. Siz de en yakınınızdaki Poda sayesinde, işlerinize yoğunlaşabilir, toplantılarınızı uygun bir ortamda yürütebilir ve yeni nesil çalışma kültürüne ayak uydurarak, verimliliği artırabilirsiniz.
COVID- 19 herkesin kariyerini farklı ölçülerde etkiledi. Career Progression Survey’in Censuswide ile beraber yaptığı araştırmaya göre, çalışanların %43’ü kariyer gelişimlerinin pandemide ya durduğunu ya da önemli ölçüde yavaşladığını söylüyor. Ayrıca neredeyse yarısı (%47) kendilerini geliştirme ve kariyerlerini ilerletme şansına sahip olacakları bir iş bulma isteğiyle aktif olarak başka bir iş arıyor ya da iş aramayı düşünüyor. Bu iş arayan kesimin bir kısmı çok hızlı bir şekilde geçiş yapma hazırlığında. Araştırmaya katılan çalışanların %17’si en kısa zamanda, mümkünse hemen iş değiştirmek istiyor. Bu durum şirketlerin en iyi çalışanlarını kaybedecek üzere olmaları anlamına gelebilir, hatta ciddi bir kısmı için bu anlama geldi bile. Şirketlerin en önemli gücü çalışanlarının yetenek ve kabiliyeti iken, dünya genelindeki istifa yoğunluğu şirketlerin ayakta kalmasına karşı ciddi bir tehdit.
Peki bu çalışanlar aslında istiyorlar? Neden mevcut iş yerleri onları geliştirmekten geri kalıyor gibi hissediyorlar? Önce bunu keşfedelim, sonra şirketlerin çalışanların kariyerlerini ilerletmede nasıl destekçi olabileceğini ve böylece onları kaybetmeyeceğini değerlendirelim.
Çalışanların çoğu, pandeminin başlangıcından beri kariyerlerinin duraklamasından rahatsız. Araştırmaya katılan çalışanların %54’ü şu an iş bakıyor ya da seneye bakmayı düşünüyor. %30’u pandemi öncesine kıyasla şimdi işten ayrılma ihtimaline daha yakın olduklarını belirtiyor. Çalışanların %76’sı, sunduğu kariyer gelişimi fırsatlarından memnun olmadıkları için bir şirketten ayrılabileceğini söylüyor.
Bu kişiler arasından nispeten genç yani kariyerinin ilk yıllarında olanlar, daha iyi olanaklar için mevcut iş yerlerinden ayrılmaya karşı daha açık. Araştırmaya katılan Z kuşağı çalışanların %37’si ile Y kuşağının %25’i kariyer gelişimlerine destek olduğunu belirten, bu anlamda sunduğu fırsatları açık açık gösteren; konuya dair şeffaf davranan şirketleri ve açık pozisyonlarını arıyor. X kuşağında bu oran %18, Boomers kulağında ise %7. Her ne kadar bu yaş aralığında yüzdeler daha düşük olsa da, iş dünyasının geleceğini Z kuşağının belirleyeceğini göz önünde bulundurduğumuzda, şirketlerin çalışanlarının gelişimine alan açmasının önemi tartışmasız oluyor.
Araştırma, bu konuda özellikle üç maddeyi öne çıkartıyor:
Görünen o ki yöneticiler çalışanlarının bu yöndeki ihtiyacında yeterli bir aktif rol üstlenemiyor. Zira çalışanların %26’sı yöneticilerinin onlarla şirketin kariyer fırsatları hakkında hiç konuşmadığını söylüyor. %18’i ise her ne kadar yöneticileriyle düzenli olarak konuşsalar da, şirketin bununla ilgili gelişimi ölçecek bir aracının bulunmadığını ve bu nedenle yerlerinde sayıyorlarmış gibi hissettiklerini belirtiyor.
Araştırma katılımcıları, kariyer gelişimlerinin ne yönde ilerleyeceğine dair şeffaf bir bilgi alamadıklarını ve onlar için bunun önemli olduğunu dile getiriyor. Kendi şirketindeki kariyer ilerleme fırsatları hakkında net bir bilgi sahibi olmadığını bildiren kesim hiç de az değil: %29. Bu grubun %40’ı, şirketlerinin genel olarak şeffaflık konusunda eksik olduğunu düşünüyor ve bunun bir sorun olduğuna inanıyor.
Tüm bu veriler, şayet şirketler en iyi yeteneklerini bünyelerinde uzun süre tutmak istiyorsa, çalışanlara gelişim için fırsatlar sunmaları ve bu fırsatları açıkça duyarak fikir almaları gerektiğini gösteriyor. Peki nasıl?
Çalışanların araştırma aracılığıyla bu konuda belirttiği, çevik bir şekilde aksiyon alınması gereken ana noktaları hatırlayalım: Bir mentörün, kariyer gelişimi araçlarının ve birebir görüşmelerin eksikliği.
Eğer sizin şirketinizde de bu konularda gelişime açık yönler varsa, OKR metodolojisine geçmeniz çalışan memnuniyetini ve verimliliği artıracak, istifaları önemli ölçüde azaltacaktır.
OKR metotu, yöneticileri çalışanlarını iyi tanıyan, onların yeteneklerini doğru kanalize eden, gelişimlerini takdir eden ve daha fazla gelişim için onları dinleyerek alan açan mentörlere dönüştürür. Mentörlerle etkileşim içerisinde işlerini sürdüren çalışanlar hem konfor alanlarından çıkmaya daha istekli olarak üst seviye performans gösterir hem de kendilerini, yaptıkları işleri değerli hisseder.
OKR, şeffaflık üzerine kurulu bir performans yönetimi anlayışıdır. Güne ve şirketin özel ihtiyaçlarına uygun geliştirilmiş çözümler ve dijital araçlarla çalışanların sadece şirket bazında değil, kendi başarı yolculuklarında geldikleri noktayı da net olarak gösterir. Detaylı analiz raporları ve sunduğu feedback destekli çalışma ortamıyla çalışanın başarı haritasındaki belirsizlikleri temizler. Çalışan motivasyonunu artırarak şirketin büyümesine ve itibarına katkıda bulunur.
OKR’ın ana faydalarından biri de iletişimi güçlendirmesi ve çalışanların hem kendi aralarında hem de yöneticileriyle olan etkileşimini artırmasıdır. OKR sistemiyle organizasyonlarda düzenli, sürdürülebilir ve yapıcı feedback mekanizmaları kurulur. Check-in periyotlarıyla bitirilen dönem karşılıklı olarak değerlendirilir. Çalışanların bağlı bulundukları yöneticiyle sürdürülebilir bir şekilde bir araya gelmesi ve iki taraflı bir iletişimin olması, özellikle uzaktan çalışmada çok daha önemli hale geldi. Bu nedenle OKR’ın hem check-in periyotlarını desteklemesi hem de check-in dönemi dışındaki herhangi bir anda feedback vermeye uygun bir iletişim zemini hazırlaması çok önemli bir artı sunuyor.
Twiser olarak, OKR metodolojisini organizasyonunuza sizinle beraber adapte etmeye ve başarı yolculuğunuzda beraber ilerlemeye hazırız. Wokr yeni nesil performans yönetimi platformuyla hem çalışanlarınızın kariyer yolculuğunu destekleyebilir, hem de şirketinizin başarı hikayesini güçlendirebilirsiniz.
Çalışan bağlılığı; çalışanların şirketiyle arasındaki değerler kesişimiyle kendisini organizasyonun önemli bir parçası görerek şirketine karşı sadakat hissetmesidir. Performans yönetimi alanının altında incelenmesi gereken çalışan bağlılığının güçlü olduğu şirketlerde çalışanlar organizasyon bünyesinde uzun süre çalışarak potansiyellerinin tamamını göstermek için ellerinden geleni yapar. Böylece şirketi onların da bir parçası olduğu büyük başarı hikayelerine ulaştırır.
Ancak ne yazık ki günümüzde ne geleneksel performans yönetimine karşı memnuniyet yüksek ne de çalışanların çoğu şirketlerine bağlılık hissediyor. Güncel veriler; birbirleriyle ciddi bir korelasyon içinde olan bu iki unsurla ilgili mevcut seviyenin oldukça yetersiz olduğunu gösteriyor. Gelin, verilere beraber bakalım.
Gallup’un 2021 verileri, çalışan bağlılığının üretkenliği %21 artırdığını gösteriyor. Hatta bu artış, şirketin karını da %22 artırabiliyor. Hal böyleyken pek çok şirketin bu anlamda daha güçlü olması beklenirdi ancak veriler öyle göstermiyor. O halde, bağlılık hissetmeyen çoğunlukla birlikte ortaya çıkan tabloları inceleyelim.
Gallup’un araştırmasına göre, bugün çalışanların sadece %20’si organizasyonlarına karşı bağlılık içerisinde. Bu sayı, önceki yılda da oldukça düşük bir oran olan %22 iken daha da düşmesi oldukça endişe verici. Şirketlerin bir an önce İK politikalarında çalışan bağlılığını artırıcı düzenlemelere gitmesi, performans sistemlerini bu açıdan değerlendirmesi kritik. Çünkü görünen o ki, bir önlem almadıkları sürece yetenekli çalışanların önemli kısmını zamanla kaybedebilirler. Hele ki uzaktan çalışma veya hibrit çalışmada fiziksel olarak dağılan ve bağlılık hissetmeyen ekiplerde bu durum oldukça sık gözleniyor. McKinsey’in verisi bize bu konuda şöyle söylüyor: Pandemiden beri aynı şirkette çalışanların %47’si ya aktif olarak başka iş bulma sürecinde ya da iş bakmayı düşünüyor. Bu, oldukça yüksek bir rakam.
Peki yöneticiler tarafında durum ne? Orada da karşımıza Manpower Group’un araştırma sonucu karşımıza çıkıyor: Yöneticilerin %69’u yetenek açığını kapatmakta oldukça zorlanıyor. Görünen o ki çalışanlar için yetersiz taraflarını çok da fark edemeyebiliyorlar. HBR Analytic Services’in yaptığı ankete göre yöneticilerin %90’ı çalışan bağlığının kritik olduğunu kabul ediyor ama sadece %26’sı şirketlerindeki çalışan bağlılığının güçlü olduğunu düşünüyor. Acaba çalışanlarda bağlılık yaratan hangi unsurlar bu şirketlerde eksik?
McKinsey’in yeni bir araştırmasının katılımcılarına göre, işten ayrılmayı düşünenlerin %54’ü şirketleri, %52’si direkt yöneticileri tarafından değer görmediğine inanıyor. %51’i kendisini şirketine ait hissetmiyor. Ayrıca onlara yol gösterecek bir mentörün eksikliği (%24), kariyer gelişimine yönelik alan tanınmama (%21) ve yöneticiden feedback alamama ya da yetersiz feedback (%16) de işten ayrılma kararında önemli kriterler.
Bu konudaki tüm araştırmalar, geleneksel performans yönetimiyle ilgili bir eşikte olduğumuzu gösteriyor. Şirketlerin bir kısmı bu eşikten geçerek yeni nesil performans yönetimlerini sistemlerine entegre ederek başarılarını güçlendirdi. Neuroleadership Institute verilerine göre, insan kaynakları profesyonellerinin %96’sı geleneksel performans yönetiminden memnun değil. Bu nedenle, %83’ü son dönemlerde performans yönetimi sistemlerinde değişikliğe gitmiş. Yeni nesil performans yönetimine geçiş yapan insan kaynakları departmanlarına entegreasyonlarının ikinci yıllarında sorulduğunda, %100’ü bu köklü değişikliği tatmin edici bulmuş.
Elbette ki burada da duruma bir de çalışanlar gözünden bakacağız. Gallup’un araştırmasına göre, her on çalışandan sadece ikisi, şirketlerindeki performans yönetiminin onların olağanüstü performans göstermelerine imkan tanıdığını düşünüyor. Üstelik sadece %21’inin, üzerinden değerlendirildikleri performans metriklerini belirlemede rolü var. Görünen o ki çok daha fazlasını belirlemeye ihtiyaç duyuyorlar.
Veriler, performans yönetimi güne uygun, insan odaklı bir şekilde uygulanırsa çalışan bağlılığının ne kadar artacağını kanıtlar nitelikte. Gartner’in verilerine göre, yeni nesil performans yönetimi çalışan bağlılığını %14 yükseltiyor. Performansı genel anlamda %24 artırırken yüksek performans gösterenlerin oranını da %7 çoğaltıyor. Ama nasıl?
Hedef ve strateji belirleme, performans yönetimi ve çalışan bağlılığı arasındaki bağlantının belki de en önemli köprüsü. Buna rağmen Gallup’un araştırması hedeflerini belirlemede rol oynayabilen çalışanların oranının sadece %30 olduğunu gösteriyor. Halbuki çalışanlar, iş hedeflerinin onlara yöneticileri tarafından söylenmesinden ziyade bu hedef belirleme sürecinde aktif rol oynamak istiyor. Ne kadar aktif olurlarsa, çalışan bağlılıkları da o kadar artıyor. Öyle ki Gallup’un araştırmasına göre hedeflerinin neler olacağına katkıda bulunma şansı yakalayan çalışanlar, 3,6 kat daha çok bağlılık hissediyor.
Önemi her zaman tartışılmazken, özellikle uzaktan çalışma döneminde geri bildirim ve ileri bildirimler organizasyona bağlılık duymada daha belirleyici hale geldi. Bugün çalışanların %33’ü daha çok feedback duymak istiyor. %50’si iş yerinde onlardan ne beklendiğini net olarak bilmiyor. %16’sı yöneticisiyle birebir görüşme yapamadığı için işten ayrılmayı düşünüyor. Pandeminin başlangıcından beri, çalışanların %38’ine işleriyle ilgili nasıl hissettikleri yöneticileri tarafından bir kez bile sorulmamış.
Öte yandan haftada bir feedback, çalışan bağlılığını tam üç kat artırıyor. Gallup’un bu verileri, sürdürülebilir bir feedback kültürünün ve karşılıklı yorumların yapıldığı düzenli check-in toplantılarının önemini vurguluyor.
HBR’ın güncel bir araştırmasına katılanların %83’üne göre çalışanların performansına dair verilerin tek bir platform üzerinden ulaşılıp ölçülmesi büyük avantaj. Üstelik yöneticilere göre bu avantaj, çalışanları motive eden faktörlerin daha kolay saptanmasına yardımcı oluyor. Yine de, sizce şirketlerin ne kadarı şu an böyle bir avantajdan faydalanabiliyordur? Sonuçlara göre sadece %23’ü tek bir performans yönetimi platformu üzerinden tüm verilere ulaşıyor. Tek platformdan kullanıcı dostu performans yönetiminin ve analizlerinin eksikliği; üst düzey yöneticiler, İK yöneticileri ve çalışanların hepsinin aleyhineyken aynı yerden, 7/24, çevrimiçi erişilebilen performans verileri iş yapış süreçlerindeki pek çok belirsizliği ortadan kaldırabilir.
HBR’ın raporuna göre şirketlerde çalışan bağlılığını yükseltmeden performansı artırmanın zor olduğunu düşünenlerin oranı %69. Yeni nesil, insan odaklı performans yönetimi platformu Wokr; hem çalışanların hem yöneticilerin beklentilerini kolaylıkla karşılıyor.
Wokr ile hedef ve stratejilerini belirleme olanağı bulan çalışanlar, yöneticiler ve ekip arkadaşlarıyla daimi iletişim içerisinde feedback alıp veriyor. Tek bir platform üzerinden, 7/24 kapsamlı performans ölçümü ve analizlerine ulaşan İK profesyonelleri ve yöneticiler de daha adil değerlendirmeler yapabiliyor. Böylece çalışan bağlılığı artıyor, kurum kültürü güçleniyor, performanslar en üst seviyeye çıkıyor ve şirketler başarı yolculuğunda ciddi adımlar atmış oluyor.
Çalışan bağlılığı, bir organizasyon ile üyeleri arasındaki güven, dürüstlük, çift yönlü taahhüt ve iletişime dayanır. Kurumsal ve bireysel performansa, üretkenliğe ve huzura katkı sağlayan, iş başarını artıran ve iş süreçlerini keyifli kılan bir yaklaşımdır. Siz de organizasyonunuzda çalışan bağlılığını ön plana koyun, başarıya giden yolculuğunuzda emin adımlarla ilerleyin.
Wokr ile başarı yolculuğunuzu beraber tasarlayalım, birlikte ilerleyelim.
https://www.gallup.com/workplace/238064/re-engineering-performance-management.aspx
https://www.gallup.com/workplace/236396/failed-performance-management-fix.aspx
https://www.personneltoday.com/hr/linking-performance-management-and-engagement/
https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx
https://www.gallup.com/workplace/352949/employee-engagement-holds-steady-first-half-2021.aspx#:~:text=Globally,%2020%25%20of%20employees%20are,and%20are%20generally%20poorly%20managed
https://go.manpowergroup.com/talent-shortage
https://www.gartner.com/smarterwithgartner/3-steps-performance-management-delivers
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
