Her organizasyonun bir “misyon”u olmalıdır ve bu organizasyon içindeki her ekip için bir amaç haline gelmelidir. Bu, temel amacı, organizasyonun varoluş nedenini açıklar. Misyonun ardından vizyon gelir. “Vizyon”, organizasyonun belki 10 yıl sonra ne olmayı planladığına dair somut bir açıklamadır.
Organizasyonlar, kendilerini rakiplerinden farklı kılmak için “yapacakları seçimler ve benimseyecekleri öncelikler” gibi belirli bir “strateji” oluşturarak vizyonları ve misyonları için çalışırlar. OKR ise tam bu noktada devreye girer. “OKR” kısaca, organizasyonun stratejisinin ölçüldüğü ve izlendiği mekanizmadır. Gelin, OKR piramidi ile konuyu yakından inceleyelim.
Misyonunuz organizasyonunuzu yönlendirir. Yaptığınız işin özüdür ve misyonunuzdan hedefleriniz gelir. Aynı zamanda şirketinizin kültürünü de şekillendirir. Misyonunuz, organizasyonunuzun varoluş nedeninin kısa ve öz bir açıklamasıdır.
Vizyonunuz şirkete yön verir. Amacı sağlayan işin geleceğidir. Vizyon ifadesi, ne olmak istediğinizle ilgilidir ve istek uyandırır.
Bir organizasyonel strateji, bir şirketin ticari faaliyetlerini desteklemek için kaynaklarını nasıl kullanmayı planladığını belirten uzun vadeli bir plandır. Bir şirketin hedeflerine nasıl ulaşabileceği konusunda rehberlik eder. Şirketler, hedeflerine ulaşmalarına ve stratejik planlar geliştirmelerine yardımcı olmak için bu stratejileri kullanır.
Bir Objective (Hedef) basitçe elde edilmek istenen şeydir. Tanım olarak, hedefler somut, eylem odaklı ve (ilham vericidir. Düzgün bir şekilde tasarlanıp uygulandığında, organizasyona netlike sağlarlar ve misyona hizmet ederler.
Key Results (Anahtar Sonuçlar) hedefe nasıl ulaştığımızı ölçer ve izler. Etkili KR’ler belirli, zamana bağlı ve gerçekçidir. Hepsinden önemlisi, ölçülebilir ve doğrulanabilir olmalıdırlar. Dikkat etmeniz gereken anahtar sonuçlarda şüpheye yer olmamasıdır. Belirlenen sürenin sonunda, genellikle üç ayda bir, düzenli bir kontrol yapmalı ve anahtar sonuçların yerine getirilip getirilmediğini izlemeniz gerekir.
Twiser, OKR Yazılımı ile Performans Yönetiminizi Geliştirmenize Nasıl Yardımcı Olabilir?
Twiser, insan odaklı OKR ve performans yönetimi çözümü ile organizasyon içinde esnekliği sağlar ve çalışma ortamındaki değişen koşullara, şirket stratejilerine kolayca uyarlanabilir. 25 ülkede 12 sektörde 80 binden fazla kullanıcı tarafından başarıyls uygulanmaktadır.
Twiser’ın üç adımlı “En Uygun OKR Çözümü” şunları içerir:
Twiser, net ve uyumlu OKR’ler (Hedefler ve Temel Sonuçlar) belirleyerek, ilerlemeyi takip ederek, 1:1’ler düzenleyerek, geri bildirim sağlayarak ve iş arkadaşlarınızın yetkinliklerini ve performansını değerlendirirken şirketiniz genelinde şeffaf iletişim kurarak misyonunuzu gerçekleştirmenizi sağlar.
Twiser’ın sunduğu bu çözüm, organizasyonunuzun küçük ya da büyük ölçekli olması fark etmeksizin strateji yürütmeyi ve performans yönetimini geliştirmek isteyen tüm şirketler için idealdir.
OKR sistemi ile ilgili en sık duyduğumuz söylemlerden biri “OKR’lerin ücret ve primle asla doğrudan bağlanmaması gerekliliği”. Gerçekten de, en iyi uygulamalara baktığımızda, uzmanların görüşleri ya da öne çıkan kitaplar araştırıldığında hepsi aynı sonuca varıyor: “Eğer OKR’ları ücretlerle bağlarsanız, çalışanları zorlayıcı hedef belirleme ve gerektiğinde özgürce başarısız olabilme konusunda teşvik edemezsiniz.”
Bu sebeple hem performans sistemini gözden geçirip yeni nesil performans sistemlerini araştıran, hem de OKR metodolojisini uygulama konusunda kararını vermiş ve yola çıkmaya hazırlanan kurumlar, yeni sistemle birlikte Key Result’ları nasıl değerlendireceklerini, ortadan kaldırdıkları mekanik değerlendirme yerine neyin geleceğini, yıl sonu değerlendirmelerinin nasıl yapılması gerektiğini sıkça soruyorlar.
Bu sorular kurumun doğası ve ihtiyacına göre farklı şekilde cevaplanabiliyor. Hatta tek bir yazıda kesin bir çözüm bulmak da mümkün olmayabiliyor.
Gelin hedef değerlendirme ve yıl sonu değerlendirme konularını biraz irdeleyelip, bu sorulara cevap ararken başarılı çözüm geliştirmiş uygulama önerilerine göz atalım.
Sonda söyleyeceğimizi başta söylemekte fayda var. “OKR’leri ücret ve primlerle doğrudan bağlanmayın” söylemi doğru olduğu kadar, aslında tamamen Objective ve Key Result’ların gerçekleşmeleri ile ilgili. Bu noktada “hedef” değerlendirme ile “çalışan” değerlendirmesini birbirinden ayırmak gerekiyor.
Bir hedefin kendi başına nasıl değerlendirileceği ile, yıl sonunda bir çalışanın nasıl değerlendirileceği birbirinden ayrı çalışabilen süreçler. Yeni nesil performans sistemleri de bu iki değerlendirmenin arasındaki mekanik bağı kaldırıyor.
Yani aslında “çalışan ile ilgili” yıl sonu değerlendirmesini (OKR’larla mekanik bir bağlantı kurmadan) yine yapabilir, bu değerlendirme sonucunu yine ücret ve prim kararlarında kullanabilirsiniz.
Daha fazla bilgi almak için OKR ve Performans Yönetimi konusunda uzmanlaşmış Uluç Büyükbeşe ile hazırladığımız “OKR Sistemlerinde Hedef ve Performans Değerlendirme” dokümanımızı indirin!
OKR’ler, Hedefler ve Anahtar Sonuçlar anlamına gelir.
Objective (Hedef), ulaşmak istediğiniz hedefinizdir.
Key Result (Anahtar Sonuç), hedef ile ilgili almayı beklediğiniz sonuçlardır yani hedefinize ulaştığınızı nasıl ölçmeyi planladığınızdır.
Gelin, bir örnek verelim.
Objective: Hissedara değer yaratan karlı bir işletme haline gelmek.
Key Result: Yeni müşterilerden 1 Milyon Euro gelir elde etmek.
Objective ve Key Result arasındaki etkileşim çok açıktır. Sonuçta karlı olmanın anlamı her şirket için farklı olacaktır. Karlılığa herkes farklı yollardan gitmeyi tercih edebilir.
Objective’ler, nereye ulaşmak istediğimizi gösteren ifadelerdir. İlham verici ve heyecan uyandıran ifadeler olması beklenir. Önceliklere odaklanabilmek ve karmaşıklıktan uzaklaşmak için OKR’ler mutlaka sınırlandırılmalıdır. Belirlenen maksimum OKR sayısı aşılmamalıdır.
Objective’ler;
Key Result’lar, belirlenen Objective’lere nasıl ulaşılacağını gösteren ifadelerdir. Ya rahatlıkla ölçülebilir, rakamsal ya da gerçekleşip gerçekleşmediği net biçimde anlaşılabilir ifadeler olmalıdır. Key Result’ınız yapıldı-yapılmadı gibi iki sonuç içeriyor olsa bile bu sayısal olduğunu gösterir. Örneğin, Key Result’ınız “Bir sınavı geçmek” olsun, bu durumda Key Result’ınızı tamamlamak için iki seçeneğiniz var. Evet (1) veya Hayır (0). Bu şekilde oluşturduğunuz Key Result’larınız da geçerli ve sayısal bir Key Result olacaktır. Key Result’lar zorlayıcı olmalı, ekiplerin başarma arzusunu ileriye taşımalıdır.
Key Result’lar;
OKR hakkında daha fazla bilgi almak istiyorsanız, sizler için hazırladığımız “OKR Yol Haritası” dokümanını ücretsiz indirin!
Eğer siz de organizasyonunuzda esnek, şeffaf ve çevik bir çalışma kültürü oluşturmak istiyorsanız, OKR metodolojisi ile tanışın! Objectives ve Key Results’tan oluşan, organizasyon ve ekip hedeflerini belirleyen, bu hedefleri ölçülebilir sonuçlarla yöneten yeni nesil bir araçtır. Vizyonunuzu tarif eden ve etki uyandıran hedefler sayesinde hedeflerinize ulaşabilir ve organizasyonunuzu ileriye taşıyabilirsiniz!
Bireysel OKR’ler tek bir kişi tarafından sahip olunan hedeflerdir. Çalışanın kendi sorumluluk alanı ile ilgilidir. OKR’nin güncel tutulması ve Key Result’ların takibi çalışanın sorumluluğundadır.
Takım OKR’leri birden fazla çalışan tarafından sahip olunan ortak hedeflerdir. Ortak bir amaca yönelik çalışan bireyler veya proje ekipleri tarafından belirlenebilir. Ekip içerisinden seçilen sorumluluk verilen bir ‘Kaptan’ aracılığı ile güncel tutulur.
Gelişim OKR’si çalışanın kişisel ve mesleki gelişimine yönelik belirlenmiş hedeflerdir. Bireysel OKR gibi oluşturulmalı ve yönetilmelidir. Zengin Key Result’lar belirlenmeli, zaman geçtikçe güncel tutulmalıdır.
Şirkette hedef belirleme süreci nasıl ilerlemeli?
Şirkette OKR belirleme süreci genel müdür OKR’lerinin oluşmasıyla başlar. Tüm çalışanlar o dönemin önceliklerini gözden geçirerek taslak OKR’lerini hazırlamaya başlayabilirler.
OKR’lerini yazan tüm ekipler, ekip içerisinde çalıştaylar düzenlerler ve hedeflerini bir arada tartışarak hizalarlar.
Ortak hedefe koşan takım OKR’si oluşturacak ekiplerin de bir araya gelmesi gerekir. Çalıştaydan sonra tüm çalışanlar bağlı oldukları yönetici ile bir araya gelerek OKR’lerine son rötuşları yapar ve el sıkışırlar.
Oluşturulan OKR’ler Wokr sistemine girilir. OKR olarak önerme ve KR olarak önerme özelliği kullanılarak şirket içerisinde hedef yayılımı etkin bir şekilde yürütülebilir.
OBJECTIVE’LERİNİZİ BELİRLEYİN
Objective’lerinizi belirtirken, hedeflere ulaşmanın neden önemli olduğunu düşünmek için kendinizi zorlayın. Hedefler etki yaratmaya odaklı ve iddialı olmalıdır.
OKR’lerin şirket genelinde her ekibin ve çalışanın yaptığı işi hizalamanın bir yolu olduğunu unutmayın. OKR’ler belirli zaman diliminde şirketin, ekibin, departmanın ve çalışanın ulaşmak istediği sonuçlardır.
KEY RESULT’LARINIZI TANIMLAYIN
Key Result’larınızın ölçülebilir ve zamana bağlı olması gerektiğini unutmayın. Key
Result’larınız gerçekleşip gerçekleşmediği net biçimde anlaşılabilir ifadeler olmadır.
Peki, OKR nasıl ortaya çıkmıştır dersiniz?
OKR’nin tarihçesinde üç önemli kişi vardır: Peter Drucker, Andy Grove ve John Doerr. Peter Drucker’in “Management By Objectives” (MBO — yönetici ile çalışanlar arasında hedeflerin açıkça tanımlandığı ve üzerine el sıkışıldığı model) modeli OKR’nin öncüsüdür.
Intel’in eski CEO’su Andy Grove, Drucker’in MBO modelini daha da ileriye götürerek OKR yapısını geliştirir. Grove, “High Output Management” kitabında, şirketlerin iki soruya dayalı OKR yapısını nasıl kurmaları gerektiğini açıklar:
Görüldüğü üzere bu iki soru OKR’nin Hedef ve Anahtar Sonuçlar bileşenlerine karşılık gelir. Ve son olarak John Doerr ise Google’ı OKR çatı yapısı ile tanıştırmakla bilinir. John Doerr da OKR yapısını 1975 yılında, Intel kurslarından birinde Andy Grove’dan öğrenir.
Buna göre Peter Drucker’ın öncü, Andy Grove’un mucit ve John Doerr’un ise OKR çatı yapısını popülerleştiren kişi olduklarını söyleyebiliriz.
OKR’lerinizi hizalarken en önemli işlerinizi yani önceliklerinizi göz önünde bulundurun. Belki de hedefleriniz geliri artırmak veya müşteri tabanınızı oluşturmaktır. Bunlar, bir yönetici olarak hedeflediğiniz en temel hedeflerdir, ancak organizasyondaki herkesin sizinkine uymayan bir öncelikler listesi olduğunda, hedefleriniz ulaşılamaz görünebilir.
OKR’ler bu sorunu basamaklı hizalama yoluyla çözer:
Basamaklandırma: Yöneticilerin hedefleri belirlendikten sonra, departman, ekip ve bireysel katkıda bulunan seviyelerine ineceklerdir. Bu şekilde, her bir kişi veya grup, üç aylık dönemin tamamı boyunca şirketin genel hedeflerini destekleyen işler yapacaktır.
İş birliği: Hedefler yalnızca yöneticiler tarafından belirlenmez; bunun yerine, çalışanlar da hedefleri birlikte belirlemek için iş birliği yaparlar.
Bunun yanı sıra, çalışanlar arasında katılım ve bağlılık yaratmak için, onları kendi amaçlarından bazılarını belirlemeye teşvik edin. Bunların yöneticilerle tartışılması (ve onaylanması) gerekirken, çalışanlara hedef belirleme sürecinde (ve şirket hedeflerini destekleme sürecinde) aktif bir rol oynama fırsatı verir. Bu, etkileşimi, performansı artırır ve başarıyı tetikler.
OKR’lerin Key Result kısmı, onları bu kadar etkili kılan şeydir, çünkü hedefleri daha küçük adımlara böler. Ayrıca açıkça tanımlanmış olup, çalışanların ve yöneticilerinin ilerlemeyi izlemesini kolaylaştırır.
Etkinliği en üst düzeye çıkarmak için, KR’lerin şu şekilde olmasına özen gösterin:
Spesifik: Hem hedeflerinizi hem de anahtar sonuçlarınızı yapılandırırken daima belirli bir dil kullanın. Örneğin, “işi büyütmek” istediğinizi söylemek yeterince spesifik değildir. Neyin başarılması gerektiğini bilmek ve OKR’lerinizi hassasiyetle yürütmek için net ve özlü bir dile ihtiyacınız vardır.
Ölçülebilir: OKR’ler her zaman bir şey tarafından “ölçülebilir” olmalıdır. Örneğin, hedefiniz: 2. çeyrekte marka bilinirliğini artırmak için X projesini tamamlamaksa, anahtar sonucunuz şunlar olabilir: Nisan sonuna kadar Y adet X projesini tamamlayın. Anahtar sonuçlarınızın rakamsal ifadeler içermesine dikkat edin.
Hizalanmış: OKR’ler doğal olarak basamaklı hedefleri teşvik eder. Tüm hedeflerin şirket düzeyindeki hedeflerle uyumlu olduğundan emin olmak adına iki kez kontrol edin.
Uyumlu: Şu anda şirketiniz için en önemli olan nedir? Belirlediğiniz hedefler, zamanın bu noktasında ele alınması gereken en önemli öncelikler mi? Şimdi doğru zaman mı, yoksa bunun yerine öncelik alınması gereken başka eylem var mı?
Zamana dayalı: Her zaman bir son tarih atayın. Altı haftada neler yapılabileceğini, bir ayda, bir haftada ve bir günde neler yapılabileceğini belirleyin. Bu, daha büyük hedeflere ulaşmanıza yardımcı olacaktır; OKR’leri bu kadar güçlü yapan şey, zamana dayalı olmasıdır.
OKR kullanmanın faydaları nelerdir?
Şirketinizi hizalar: OKR hedefleri, şirketinizdeki herkesin çalışmalarını en üst kurumsal hedeflere göre bilgilendirir ve hizalar.
Netlik ve odaklanma yaratır: Herkes açıkça tanımlanmış hedeflerini bilir ve tüm şirket en önemli şeylere odaklanır.
Çalışanları misyona bağlar: Çalışanların çalışmalarını şirketin misyonuna bağlayın; bu, çalışanlarınızın performansını ve şirketinizin sonuçlarını etkiler.
Sürekli öğrenmeyi iyileştirir: OKR’ler, sık yapılan kontroller sayesinde şirketinize daha hızlı öğrenme ve daha iyi sonuçlar sağlayan iyileştirmeler sunar.
Hesap verebilirlik sağlar: Anahtar sonuçlarınızı ve KPI’larınızı izlemek ve ölçmek, hesap verebilirliği ve yürütmeyi iyileştirir.
Şeffaflık yaratır: OKR’ler şirketinize şeffaflık getirir, herkes birbirinin neler yaptığını görür.
Sonuçları hızlandırır: Netlik, odaklanma, uyum ve sürekli öğrenme yoluyla şirketiniz performansı hızlandıracak ve daha iyi sonuçlar sağlayacaktır.
OKR (Objectives and Key Results), Google başta olmak üzere birçok başarılı şirket tarafından kullanılan bir hedef belirleme sistemidir. İddialı, ölçülebilir hedefler etrafında uyum ve bağlılık oluşturmaya yönelik bir yaklaşımdır. Peki, OKR ve diğer geleneksel hedef belirleme sistemleri arasındaki farklar nelerdir? Neden OKR’yi tercih etmeliyiz?
OKR Nasıl Ortaya Çıktı?
OKR’nin orijinal konsepti Intel’den gelmiştir ve diğer Silikon Vadisi şirketlerine yayılmıştır. Google, 1999 yılında, OKR’yi hayata geçirmeye başlamıştır. Google’ın bugün 40 çalışandan, 60.000’den fazla çalışana kadar büyümesini destekmiştir. Google’a ek olarak Spotify, Twitter, LinkedIn ve Airbnb gibi diğer şirketler OKR’leri kullanmaktadır. Ancak OKR metodolojisi yalnızca dijital şirketler ile sınırlı kalmamıştır. OKR’ler her sektörden, küçük ya da büyük ölçekli olması fark etmeksizin pek çok organizasyonda kullanılabilir.
OKR’ı Anlamak
OKR’yi Google’a tanıtan John Doerr, hedef belirlemek için bir formüle sahip:
“Doğru bir hedef, neyin başarılacağını ve nasıl ölçüleceğini tanımlamalıdır.” Buradaki anahtar kelimeler: ‘neye göre ölçüldüğüne göre’ çünkü ölçüm, bir hedefi amaç yapan şeydir. Onsuz, sahip olduğun tek şey ise bir dilek.”
Doerr formülü, bir OKR’nin yapısını açıklamanın en iyi yoludur:
(Key Result) tarafından ölçülen bir (Objektif) başaracağım.
Yani, adından da anlaşılacağı gibi, OKR’nin iki bileşeni vardır: Objective (Amaç) ve Key Results (Anahtar sonuçlar).
Hedefler, başarmak istediğiniz şeyin akılda kalıcı nitel açıklamalarıdır. Bunlar kısa, ilham verici ve ilgi çekici olmalıdır. Bir hedef, takımı motive etmeli ve onlara meydan okumalıdır.
Anahtar sonuçlar, hedefe doğru ilerlemenizi ölçen bir dizi ölçümdür. Her biri için 2-4 anahtar sonuç kümesi olmalıdır. Bundan daha fazlası olduğunda hatırlanabilme olasılığını düşüreceği için etkisini kaybedebilir.
Tüm önemli sonuçlar nicel ve ölçülebilir olmalıdır. Google’ın eski başkan yardımcısı Marissa Mayer’in dediği gibi:
“Eğer bir rakamı yoksa, bu önemli bir sonuç değildir.”
Bir dizi önemli anahtar sonuca sahip olmak, sağlıklı ve sürdürülebilir bir OKR oluşturmaya yardımcı olur.
Aşağıdaki OKR örneğini inceleyin:
Objective: Web sitesi performansını artırarak daha çok kişiye ulaşmak.
KR1: İlk çeyrek sonuna kadar günlük tekil kullanıcı sayısını %35 artırmak.
KR2: Şubat ayı sonuna kadar hemen çıkma oranını %20 azaltmak.
KR3: İlk çeyrek sonuna kadar ortalama oturum süresini %50 artırmak.
OKR Eşsizdir!
OKR’yi kullanmanın tek bir yolu olmasa da (her şirket veya ekip kendine göre uyarlayabilir ve değiştirebilir, farklı versiyonlarını oluşturabilir) dikkate alınması gereken bazı temel kavramlar vardır:
Çevik hedefler. OKR’ler statik yıllık planlama kullanmak yerine çevik bir yaklaşım benimser. Şirketler daha kısa hedef döngüleri kullanarak değişime uyum sağlayabilir ve yanıt verebilir.
Basitlik. OKR’yi kullanmak basittir ve anlaşılması kolaydır. Bu metodolojiyi benimseyen şirketler, hedef belirlemek için harcanan zamanı aylardan günlere indirir. Sonuç olarak, kaynaklarını hedeflerine ulaşmak için kullanırlar, onları belirlemek için değil.
Şeffaflık. OKR’lerin temel amacı, organizasyonda uyum yaratmaktır. Bunu yapmak için, OKR’ler şirketin tüm seviyelerine açık olmalıdır.
OKR nedir? Nasıl Belirlenir? sorusuna yanıt vereceğimiz blog yazımıza hoş geldiniz!
OKR (Objectives and Key Results) metodolojisi, ekiplerin ve organizasyonların tanımlanabilir ve ölçülebilir sonuçlar yoluyla hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan bir hedef belirleme çerçevesidir.
OKR, tüm organizasyonun benimseyebileceği belirli bir standart oluşturmaya çalışır. Key Results (Anahtar Sonuçlar) ise, elde ettiğiniz sonuçları ölçmek için kullanılan metriklerdir. Rakamları içeren bir metrik kullanarak Key Result’ları tanımlamak, organizasyonun ve ekibin hedeflere ulaşma yolunda kaydettiği ilerlemeyi görmesini sağlar.
OKR’nizin anlamlı olup olmadığını öğrenmek için aşağıdaki formülü kullanabilirsiniz:
“Key Result” ile ölçülen “Objective”I (Hedef) başaracağım.
OKR metodolojisine Intel’de Andy Grove öncülük etti ve o zamandan beri dünya çapındaki şirketlerin hizalanmasına ve dönüşmesine yardımcı oldu.
Peki, John Doerr’a göre OKR’lerin dört süper gücü nedir?
OKR’ler iddialı ancak ulaşılabilir olmalıdır. KR’nizin (Anahtar Sonuçlar) %70’inden daha azına ulaşırsanız, OKR elde edilememiş olur. KR’lerinizin %100’üne düzenli olarak ulaşıyorsanız, hedefleriniz yeterince iddialı olmayabilir.
Eğer bir Objective organizasyonunuzun iki (veya daha fazla) kişinin bir takım çalışmasını gerektiriyorsa, ilgili kişiler aynı veya benzer hedefi paylaşabilir. OKR metodolojisi iş birliğini mümkün kılan bir hedef belirleme çerçevesidir.
Doğru bir OKR listesine sahip olma yolunda ilk adım olarak, her bir hedefinize öncelik vermelisiniz.
Önceliklendirme sürecinde aşağıdaki gibi beş bölüm vardır:
Her şeyden önce, hedefleri organizasyonunuzla, özellikle de kurumsal ve departman düzeyindeki OKR’lerinizi hizalayarak önceliklendirmelisiniz. Hizalama OKR metodolojisini belirleyen bir özelliktir. OKR’lerinizi hizalayarak, onu başarmadaki ilk adımı da atmış olursunuz. Hizalanmamış hedefler maalesef etkili olmayacaktır.
“Hizalanmış, uyumlu hedefler’’i halledildikten sonra, kendi hedeflerinize odaklanın. Bu OKR’lere öncelik vermenin birkaç yolu olsa da, herkesin nihayetinde şirket hedeflerine ulaşmak için çalıştığını unutmayın. Bu nihai hedefi göz önünde bulundurarak, diğer departmanların daha yüksek seviyeli hedefleri yerine getirmek için katkınıza ihtiyaç duyan OKR‘lere ulaşmasına yardımcı olmalısınız.
Önemli ve acil olanlara her zaman öncelik vermelisiniz. Bu çok kolay gibi görünse de, birçok şirket bir hedefin önemini veya etkisini düşünmeden en acil olanı yerine getirme eğilimindedir.
Ardından, önemli ama acil olmayan hedeflere öncelik verin. Bu tür OKR’nin neye benzediğini anlamak için örnek bir senaryo düşünelim.
Diyelim ki sağlam bir giden pazarlama programı almanız gerektiğini biliyorsunuz. Ancak, kaynak kısıtlamaları nedeniyle, giden pazarlamaya odaklanmadan önce gelen pazarlamanızı mükemmelleştirmeniz gerekir. Böyle bir hedef “Önemli, ancak Acil Değil” kategorisine girer, çünkü bu hedef mutlaka bir zaman kısıtlaması altında olmasa da ve giden programınız kadar acil görünmese de, yerine getirilmemesi işiniz üzerinde olumsuz etkiler yaratacaktır.
Son olarak, acil ancak önemsiz OKR’lere öncelik verin. OKR’lerin olduğu her çeyrekte, her zaman hemen ilgilenmesi gereken projeler ve hedefler vardır.
Örneğin, bir satış lideri olabilirsiniz ve yaklaşan bir toplantı için satış tahminleri hazırlamak önemlidir. Ancak, çeyreğin sonu ve ekibinizin bekleyen anlaşmaları (hem önemli hem de acil olan) kapatmak için yardımınıza ihtiyacı var. Böylece, ekibinizin anlaşmaları kapatmasına yardımcı olmak için daha fazla zaman harcarsınız. Satış tahminlerinin tamamlanması gerekmekle birlikte, OKR, öncelik verdiğiniz her projenin veya takip ettiğiniz sonucun etkisini ve sonuçlarını dikkate almanızı ister.
Organizasyonlar OKR sayesinde hedeflerini net bir şekilde ifade ederler.
Objective’ler anlamlı, size aksiyon almaya iten ve size ilham veren net cümlelerdir. OKR’ler önünüzü görmenizi sağlar.
Hedefinizi tanımladıktan sonra, ona nasıl ulaşacağınızı ifade etmeniz de büyük bir adımdır. Ulaşmak istediğiniz hedef için yolunuzu en iyi şekilde gösteren 3-5 adet Key Result’a ihtiyacınız vardır. Key Result’lar ölçülebilir ve zamana bağlı olmalıdır. OKR döngüsünün sonunda size bir çıktı sağlamalıdır.
OKR’ler ilerlemeyi izlemenize ve ölçmenize yardımcı olur.
İlerlemenizi düzenli olarak takip etmeniz hedefinize ulaşma yolunda destekçiniz olacaktır. Belirli periyotlarla ilerlemenizi ölçebilirsiniz. Anajtar Sonuç’larınız (Key Result) sayesinde hedeflerinize (Objective) ulaşıp ulaşmadığınızı görmek başarınızı görünür kılacaktır. Bunu daha kolay bir hale getirmek için kullanacağınız OKR işinizi kolaylaştıran ve çalışan bağlılığını sağlayan yeni nesil bir performans yönetim sistemidir..
OKR’ler organizasyonunuzda yeniden değerlendirebilmeyi ve esnekliği sağlar.
OKR’lerinizi belirlemeniz onları bir daha değiştiremeyeceğiniz anlamına gelmez. OKR’lerinizi uygun bir şekilde revize etmekten, yenisini eklemekten veya eskisini silmekten çekinmeyin. Sürekli değişen dünyada artık ulaşılabilir veya alakalı olmadığını düşündüğünüz hedeflere ulaşmaya çalışmak verimsizliği de beraberinde getirecektir. OKR’nin esnek yapısı sayesinde değişen önceliklerinizi hedeflerinize kolayca yansıtın!
OKR’ler şirketin çalışma yapısına uygun belirlenen dönemlerde gözden geçirilir. Her OKR döngüsünün sonunda, Key Result’larınızı kontrol etmeli ve bunları başarıp başaramadığınızı belirlemelisiniz. Bu size, seçtiğiniz Key Result’ların düzenlenmesi gerekip gerekmediğini kendinize sormak için bir fırsat verir. Önemli olan hem iddialı hem de gerçekçi hedefler belirlemektir.
Bire bir görüşmeler, çalışanın ve yöneticinin geçmiş dönemi değerlendirip gelecek dönemle ilgili ne tür aksiyonlar alınması gerektiği konusunda karar aldığı iletişim ve destek odaklı görüşmelerdir. Bire bir görüşmeler, yöneticilerin ekipleriyle iletişimde kalması ve çalışanlarını elinde tutabilmesi için en etkili yollardan biridir.
İyi bir geri bildirim vermek için ipuçları:
İyi ilişkiler kurmak ve sürdürmek, işinizin başarısında çok önemli bir unsurdur. Çalışanlarınızı mutlu ve ilerlemelerinden haberdar etmeniz de çok önemlidir.
Şirketin başarısı ve çalışanlarınızla yürüttüğünüz işler, büyük ölçüde ilişkinizin gücüne bağlıdır.
Çalışanlarınıza geri bildirim verirken bunu olumlu bir şekilde yapmalısınız. Biliyoruz ki söylemesi yapmaktan daha kolay. Ekiplerinize geri bildirim verirken aşağıdaki kolaylaştırıcı ipuçlarından faydalanabilirsiniz.
Olumlu geri bildirim anahtardır.
Sadece olumsuza odaklanmayın ve hemen değiştirmeye çalışmayın. Bunun yerine, geliştirmek istediğiniz şeye odaklanın ve onu tebrik edin.
Çalışanlarınızın iş çıktısında olumsuz bir şey olduğunu düşünürseniz, çalışanlarınıza nasıl hissettiğinizi ve neden bunu değiştirmelerini istediğinizi olumlu bir şekilde söyleyin.
Çalışanlarınızın ilerlemesi için sorumluluk alın.
Çalışanlarınıza sadece ne kadar iyi olduklarını söylemeyin, aynı zamanda iş çıktıları üzerinden geri bildirim verin. Bu, iletişimi kolaylaştıracaktır. Böylece onlara geliştirebilecekleri alanlar hakkında geri bildirim verebilir ve destekleyebilirsiniz.
Geri bildirimlerinize zaman ayırın.
Çalışanlarınıza geri bildirim verirken acele etmeyin. Bunun yerine, fikrinizi iletmeden önce yaptıklarını analiz etmek için zaman ayırın. Birlikte bir çözüm bulabilmeniz için onlarla dürüst bir konuşma yaptığınızdan emin olun.
Twiser Platformu WOKR’da Bire Bir Görüşmeler
WOKR içerisinde bire bir görüşmeler modülü, şirketin kültürüne ve ihtiyacına göre belirlenen aralıklarda yönetici ve çalışanları bir araya getirerek hedefleri üzerinden doğru sorular ile konuşmalarını sağlar.
Peki, bire bir görüşme sorularına örnekler nelerdir?
OKR döngüsünün sonundaki bire bir görüşme dönemi için bazı soru önerileri ise aşağıdaki gibidir:
Bire Bir Görüşme Önerileri
Agile (Çevik), geleneksel Waterfall (Şelale)modelinin ve diğer yönetim tekniklerinin artık baş edemediği, giderek karmaşıklaşan bir dünyaya yanıt olarak ortaya çıkmış bir zihniyettir. Agile metodoloji, bir organizasyonun yeni koşullara uyum sağlama ve yeni iş fırsatları için kolayca yön değiştirme yeteneğidir.
OKR’nin DNA’sında da çeviklik vardır. Bu yüzden OKR ile kullanıldığında başarıyı tetikler. Agile bir yaklaşım olan OKR, kısa vadede değer üretebileceğimiz önceliklere odaklanır. Günümüzün dijital çağında, iş değerini en üst düzeye çıkarmak için çeşitli araçlar ve teknikler vardır. Agile metodoloji, mevcut çeşitli seçenekler arasında en çok kullanılan ve kabul edilenlerden biridir. Ekibin adım adım ilerleyerek çalışmasına ve aksiyonu hızlı almasına yardımcı olur.
Agile, bir sonraki aşamaya geçmeden önce her aşamanın tamamlanması gereken geleneksel şelale yaklaşımının karşılaştığı zorlukların üstesinden gelir. Böylece, başarısızlık yüzdesini azaltır.
Yapılan araştırmalara göre, birçok Fortune 500 şirketi Agile bakış açısını benimsemiştir.
Dünyanın önde gelen IBM, Microsoft ve Cisco gibi teknoloji şirketlerinin yanı sıra finanstan üretime birçok farklı sektörde Agile kullanılabilir. Agile bir yaklaşım, iş birliği içinde çalışmayı, hızlı aksiyon ve geri bildirim almayı beraberinde getirir.
Peki, Agile yaklaşımın sağladığı faydalar nelerdir?
İş Değerine Odaklanma
Agile, geliştirme sürecine müşterileri dahil ederek iş değeri sağlamaya daha fazla odaklanır.
Yeniden Çalışma Gereksinimini Ortadan Kaldırma
Müşterileri ürün geliştirmenin tüm aşamalarına dahil etmek, müşteri gereksinimleriyle uyum içinde kalmaya yardımcı olacaktır. Bunu yaparak, müşteri revizyonlarına daha az zaman harcarsınız.
Şeffaflık
Agile metodolojiyi uygulamanın bir başka avantajı da paydaşların/müşterilerin geliştirme sürecinin her aşamasına dahil olmaları için bir fırsat sağlamasıdır. Müşterilere devam etmekte olan çalışmalara genel bir bakış sağlar.
Gelişmiş Müşteri Memnuniyeti
Agile metodoloji, müşterileri döngüde tutar ve geri bildirimlerine göre değişiklikler yapar.
OKR & Agile ilişkisi
Rakamlar, strateji yürütme söz konusu olduğunda %60-%90 başarısızlık oranlarını gösterir. Bir organizasyon vizyonu ve başarısı arasındaki boşluk, ekipleri ve bireyleri aynı hedefe doğru hizalamak için tamamlayıcı bir yaklaşım gerektirir. Proje yönetimine yönelik Agile süreçler, ekip düzeyinde araçları ve benimsenen çalışma yöntemlerini temsil eder. Öte yandan, OKR’ler, elde etmeyi hedeflediğimiz değer sonuçlarını temsil eder ve iş yönümüzü belirler. İki felsefenin bir arada bulunması, işi sürekli olarak şirketin misyonuyla uyumlu hale getirme, çalışan bağlılığını artırma ve hedefe daha fazla odaklanmayı sağlar.
Günümüzün değişen koşullarında şirketlerin daha çevik olması gerektiği söylemini sıkça duyuyoruz. Peki daha çevik, yani daha “agile” olmak, OKR düzleminde ne anlama geliyor? OKR ve çeviklik kavramları, beraber nasıl çalışıyor?
Çevik yönetim anlayışına adapte edilen OKR’lar takımlara daha net yol haritaları çizerek şirketlerin daha iyi hedeflere ulaşmasını sağlar. Operasyonel bazda çevikliği kültürlerine entegre edebilmiş şirketler, Objectives and Key Results yöntemiyle strateji seviyesinde de çevik uygulamalar yapabilir. Bu sayede hem operasyon hem strateji bazında üretkenliği artırır hem de tüm şirketin her anlamda ortak bir hedef doğrultusunda ilerlediğinden emin olur.
OKR’lar; şirketler, takımlar ve kişilerin hedeflerine hizalanıp odaklanması için çok güçlü bir araçtır. Öte yandan çevik metotlar ise iş kalemlerinin en üretken, hızlı, sistematik bir şekilde nasıl tamamlanacağına ve şirketlerin hedeflerine ulaşmak için nasıl organize olacağına odaklanır. OKR ve çeviklik beraber kullanıldığında, şirketin ana hedefleri için şirket kültüründe hangi özelliklerin geliştirilmesi gerektiğini de ortaya çıkartır.
Çevik bir organizasyona sahip olmakla OKR’lar arasında pek çok bağlantı kurulabilir. Bunlardan bazıları:
Başarılı süreç yönetimlerini daha da sonuç odaklı hale getiren çeviklik-OKR iş birliği, birkaç temel hedefe doğru, dikkat dağıtıcı hiçbir unsur bırakılmadan koşulmasını sağlar.
Liderler, OKR’a bağlı çevik ortamlarda takımla iş birliği içerisinde hedeflerin belirlenmesini sağlayarak onları motive eder. Ancak takımların bu hedefleri nasıl gerçekleştireceklerini onlara bırakır. Onlara sunulan bu özgürlük alanıyla, çalışanlar daha çok sorumluluk alırlar. Bu durum da daha yaratıcı, şirketin büyümesine üst düzey katkı sağlayan sonuçlara dönüşür.
Çeviklik yaklaşımı da OKR yaklaşımı da düzenli aralıklarla organizasyonun nasıl daha verimli olabileceği ve işlerin nasıl herkes için daha kolay ilerleyebileceğine dair beyin fırtınaları yaratır. Ekipler ve yöneticiler bu değerlendirme toplantılarında bir araya gelerek şeffaf bir şekilde fikirlerini belirtirler. Agile yaklaşımda bu toplantılar sırasında bir aksiyon planı çıkartılır ve uygulamaya konulur. Bir sonraki toplantıda da önceki çıktıların yeterince ve efektif bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı tartışılır.
OKR metodolojisinde ise check-in periyotları vardır. Her bir periyot bittiğinde check-in görüşmeleri yapılır. Bu ara dönem değerlendirmelerinde hedeflerde hangi noktada olunduğu, gerekiyorsa nasıl iyileştirmeler yapılması gerektiği konuşulur. İki toplantı türünde de başarıların takdir edilmesine yer verilir. Bu buluşmalar sayesinde, kişiler ve takımların arasındaki iş birliklerinin anlamı, çalışanların emeğinin şirket genelinde neye nasıl hizmet ettiği daha çok görülür. Bunu “büyük resmi görmek” olarak da ifade edebiliriz.
Çevik organizasyonlar operasyon ile strateji arasındaki boşluğu veya yavaşlığı kapatır. Yeni hedeflere göre günlük operasyonları daha çabuk belirleyip yönetir.
İlk hedef olarak yıllık hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi gerekir. Şirket vizyonuna uygun olarak, C-level lider takım şirket hedeflerine karar verir.
Şirketin yıllık hedefleri belirlendikten sonra tüm departmanlar ve takımlar bu hedeflere yönelik katkılarının neler olacağını ve nasıl yollarla gerçekleştirilebileceğini belirler. Yani Objectives (hedefler) ve Key Results’ların (anahtar sonuçlar) ne olacağına karar verir. OKR’lar çeyrek dönem bazlı olarak belirlenebilir veya şirket için daha uygun bir periyoda göre seçilerek ilerlenilebilir.
Özellikle büyük ölçekli şirketlerde farklı agile takımlar vardır. Bu takımların bazılarının hedeflerinin önemli kısmı birbirleriyle iç içedir. Örnekse satış ve pazarlama takımlarından bahsedebiliriz. Satış hedeflerini tutturmak için pazarlamanın satışı destekleyecek bağlamda çalışmalar yapılması gibi hizalamalar yapılmalıdır.
Hedeflerdeki gelişimler gözden geçirilir, çıkartılan dersler paylaşılarak beraber tartışılır. Yeni aksiyon planları, değişen taktikler ortaya çıkar. Çeyrek OKR dönemi sonrasında süreçler yeni dönem için tekrarlanır.
OKR’ları şirketinize entegre ederek daha çevik bir organizasyon elde etmeyi amaçlıyorsanız, Twiser olarak sizinle tanışmayı çok isteriz. Hemen demo talebinde bulunun, şirketinize özel ihtiyaçları beraber değerlendirelim.
