Performans yönetimi, şirketlerin ve çalışanların hedeflerini belirlemek, ilerlemeyi izlemek ve çalışanların performansını değerlendirmek için kullandıkları bir süreçtir. Günümüzde, birçok şirket performans yönetiminde “hedef yönetimi” yaklaşımını benimsemekte ve bu yaklaşımın bir türü olan “OKR” popüler bir seçenek haline gelmektedir. OKR, hedeflerin açık ve ölçülebilir bir şekilde belirlenmesi ve çalışanların bu hedeflere ulaşmak için belirli eylemler alması gerektiği bir sistemdir. Bu yazıda, OKR’ı performans yönetimine nasıl dahil edebileceğinizi öğreneceksiniz.
İşletmeniz İçin OKR Nedir?
OKR Nedir?
OKR, İngilizce “Objective and Key Results” kelimelerinin kısaltmasıdır. Bu, hedeflerin açık ve ölçülebilir bir şekilde belirlenmesi ve bunların ilerlemesinin izlenmesi için kullanılan bir sistemdir. OKR, John Doerr tarafından Intel’de kullanılmak üzere geliştirilmiştir ve Google, LinkedIn, Twitter gibi birçok şirket tarafından da kullanılmaktadır.
OKR Nasıl Çalışır?
OKR, bir hedefle başlar ve bu hedefe ulaşmak için alınacak önlemleri içeren anahtar sonuçlarla tamamlanır. Anahtar sonuçlar, ölçülebilir ve hedefe ulaşmak için gerekli olan eylemleri belirleyen somut hedeflerdir. Bu hedefler, bireysel çalışanlar, takımlar ve şirketler için belirlenebilir.
OKR’ın Avantajları Nelerdir?
OKR, birçok avantaja sahiptir. İşletmenizin performans yönetimine OKR’ı dahil etmeniz, aşağıdaki faydaları sağlayabilir:
OKR Performans Yönetiminde Nasıl Kullanılır?
Hedef Belirleme
Performans yönetiminde OKR kullanmak için ilk adım, hedefleri belirlemektir. Hedefler, işletmenizin genel hedeflerine uygun olarak belirlenmelidir. Bu hedefler, bir iş yılının başında belirlenir ve iş yılı boyunca takip edilir.
Anahtar Sonuçların Belirlenmesi
Hedefler belirlendikten sonra, bu hedeflere ulaşmak için alınacak önlemleri içeren anahtar sonuçlar belirlenmelidir. Anahtar sonuçlar, ölçülebilir ve hedefe ulaşmak için gerekli olan eylemleri belirleyen somut hedeflerdir.
Performans Ölçümü
OKR, performans ölçümü için de kullanılır. Hedefler, işletmenizin performansını ölçmek için kullanılabilir ve ilerleme, belirlenen anahtar sonuçlarla birlikte izlenebilir.
Geri Bildirim ve Değerlendirme
OKR, düzenli geri bildirimlerin verilmesi ve çalışanların performanslarının değerlendirilmesi için de kullanılabilir. Hedeflere ulaşmak için belirlenen anahtar sonuçlar düzenli olarak takip edilir ve geri bildirimler verilir. Bu geri bildirimler, çalışanların performanslarının değerlendirilmesine yardımcı olur.
Takım Çalışması
OKR, takım çalışmasını teşvik etmek için de kullanılır. Takım üyeleri, belirlenen hedeflere ulaşmak için birlikte çalışır ve bu hedeflere ulaşmak için alınacak önlemleri belirlerler.
OKR Performans Yönetiminde Başarılı Olmak İçin İpuçları
OKR performans yönetiminde başarılı olmak için bazı ipuçları şunlardır:
Hiç şüphesiz, pandeminin şirketlerimiz üzerinde kalıcı bir etkisi oldu. Organizasyonlar, uzaktaki çalışanlarıyla etkileşim ve bağlantı kurmanın yeni yollarını keşfettikçe, performans yönetimi yöntemleri bunun en önemli örneği haline geldi. Şirketler, pandemiden önce bile yüksek riskli, seyrek geri bildirimlerin operasyonlarına yardımcı olmadığını halihazırda biliyordu. Bu yüzden artık geri bildirimlerin ve hedeflerle ilgili ilerlemelerin sık sık paylaşıldığı çevik bir sürece daha fazla vurgu yapılıyor. Sürekli değişen talepleri karşılamak için bu hedeflerin yeniden değerlendirilmesi gerekiyor ve bu artık günümüz ve geleceğin performans sistemleri ile sorun olmaktan kalkıyor.
Performans yönetimi sistemleri, değişen iş modellerinin gerekliliklerine ve değişen çalışan beklentilerine hızla uyum sağlıyor. Her kuruluşun bir performans yönetim sistemi var ancak, yöneticiler ve çalışanlar bunu her zaman yararlı bulmuyor. Çünkü geleneksel performans yönetim sistemleri çalışanlar arasında karışık duygular uyandırıyor.
Sonuç olarak hem yöneticiler hem de çalışanlar performans değerlendirmelerinin çok öznel olduğunu düşünüyor. Bu süreci çevreleyen motivasyon ve inanç eksikliği, bir değerlendirmenin çalışan performansını iyileştirme yeteneğini etkileyebiliyor. Performans değerlendirmeleri çalışanlar üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabiliyor, çünkü çalışanlar ücret, derecelendirme sisteminin ayrıntıları ve geri bildirim konusunda endişelenebiliyor.
Performans değerlendirmelerinin geleceği ne olacak?
Gallup’a göre yöneticiler artık performansı yönetmeyecek.
Teknolojinin benimsenmesi arttıkça ve çalışanlar performanslarını anlık yönetmeye başladıkça, yöneticilerin dikkati performans yönetimi konuşmalarından uzaklaşacak ve çalışanların kariyer yollarını ve gelişimlerini desteklemeye doğru kayacaktır.
İK liderlerine göre, yöneticiler yetenekleri geliştirmek, zor işlerle başa çıkmak ve çalışanların gelecek projelerine ve beceri setlerine karar vermelerine yardımcı olmak için araçlara ihtiyaç duyacak.
Araştırmalar, yeni performans yönetim sistemleri söz konusu olduğunda bunun gözde büyümemesi gereken bir konu olduğunu, aksine hayatımızı kolaylaştıracak bir araç olduğunu gösteriyor. Önemli olan, performans değerlendirmelerini kurumsal hedefler ve öncelikler, çalışan deneyimi ve iş sonuçlarıyla uyum içinde bireysel ve ekip performansını geliştirecek şekilde yürütmektir.
Twiser WOKR platformu ile sizlere neler sunuyor?
Performans ve kalibrasyon modülü ile veriye dayalı, adil ve şeffaf bir değerlendirme ile performansı yükseltebilir, motivasyonu artırabilirsiniz.
Feedback modülü ile, karşılıklı feedback kültürü oluşturur, iletişimi güçlendirirsiniz.
Bire Bir Görüşme modülü ile, yönetici ve çalışan iletişimini güçlendirir, destek ortamı yaratarak hedeflerin gerçekleşmesini sağlarsanız.
OKR modülü ile, şirket hedefleriyle çalışanların hedeflerinin hizalanması, ilerlemelerin şeffaf bir şekilde takip edilmesini sağlarsınız.
Dashboard ile tek bir ekrandan tüm şirketi yönetebilir, hızlı aksiyon alabilirsiniz.
Yetkinlik modülü, çalışanların gelişimlerini destekleyebilir, kolay kullanımı ile herkesin katılımını alırsınız.
Performans yönetim sistemleri günümüz çalışma koşullarında oldukça tercih edilen ve vazgeçilmez bir sistemdir. Peki, neden? Yaşadığımız pandemi bize öyle güçlü bir şeye ihtiyacımız olduğunu fark ettirdi ki, elimizin kolumuzun bağlı olduğu zor zamanlarda bile hala ilerleyebilmemizi sağlayan bir şey. İş yerinde yaptığınız en küçük hareketimizin bile imkânsız olabileceğini hiç düşünmüş müydünüz? İletişim kurmak, bir araya gelmek, sarılmak, el sıkışmak- yaptığımız her şey! Artık herkesin farkında olduğu gibi, mesafeler zor. Ancak bilmemiz gereken bir başka şey ise: her gecenin bir gündüzü olduğu.
Performans yönetim sistemi nedir?
Hedeflere ulaşmak için yöneticiler ve çalışanlar arasındaki sürekli iletişim ve geri bildirim süreci performans yönetimi olarak tanımlanır.
Bir performans yönetim sistemi, yöneticilerin ve çalışanların şirketin hedefleri ve kariyer gelişimi için vizyon ile uyumlu olmasını sağlar. Performans yönetimi, şirketin kaynakları, mali yapısı ve çalışanları gibi tüm şirket bileşenlerinden her zaman daha iyi bir sonuç elde etmek için kullanılan araçlardan biridir.
Performans yönetim sistemi: Olmazsa olmaz bazı özellikler
Sürekli Performans Yönetimi Sistemi
Etkili performans yönetimi bir güne sığdırabileceğiniz bir şey değildir. Performans yönetimi sürekli ve her yerde olmalıdır! İstikrar ve olumlu bir sonuç elde etmek için düzenli bir performans yönetim sistemini entegre etmeli ve uygulamalısınız.
Adil ve Şeffaf Değerlendirme
Yöneticiler ve ekipleri performans yönetimi sürecinde herhangi bir kafa karışıklığı yaşamamalıdır. Her şey kristal berraklığında olmalıdır! Tüm organizasyonunuz hedefleri görebilmelidir. Bu, gerektiğinde anında aksiyon almanızı sağlar.
Özelleştirilebilir
Performans yönetim sisteminizin şirketinizin iş ve organizasyon kültürüne göre uyarlanması gerekir. Her kuruluşun kendine özgü bir çalışma kültürü vardır ve belirli bir performans yönetimi tarzı gerektirir.
Önceliklendirme
En tepedeki şirket değerini sağlamak için en önemli göreve öncelik verilmelidir. Doğru konuya odaklanmak, arzuladığınız başarıyı da getirecektir!
Güçlü iletişim
Çalışanların organizasyonun öncelikleri ve hedefleri hakkında bilgilendirilmesi, performansları üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.
Esneklik
Gerektiğinde yön değiştirmenizi sağlayan bir performans yönetim sistemi oldukça önemlidir. Kullanıcıların sorunları ortaya çıktıklarında ele almalarına ve değişen koşullara yanıt olarak gerekli ayarlamaları yapmalarına olanak tanıyan bir performans yönetimi çözümü organizasyonların olmazsa olmazıdır..
Twiser WOKR platformu ile sizlere neler sunuyor?
Performans ve kalibrasyon modülü ile veriye dayalı, adil ve şeffaf bir değerlendirme ile performansı yükseltebilir, motivasyonu artırabilirsiniz.
Feedback modülü ile, karşılıklı feedback kültürü oluşturur, iletişimi güçlendirirsiniz.
Bire Bir Görüşme modülü ile, yönetici ve çalışan iletişimini güçlendirir, destek ortamı yaratarak hedeflerin gerçekleşmesini sağlarsanız.
OKR modülü ile, şirket hedefleriyle çalışanların hedeflerinin hizalanması, ilerlemelerin şeffaf bir şekilde takip edilmesini sağlarsınız.
Dashboard ile tek bir ekrandan tüm şirketi yönetebilir, hızlı aksiyon alabilirsiniz.
Yetkinlik modülü, çalışanların gelişimlerini destekleyebilir, kolay kullanımı ile herkesin katılımını alırsınız.
OKR sistemi ile ilgili en sık duyduğumuz söylemlerden biri “OKR’lerin ücret ve primle asla doğrudan bağlanmaması gerekliliği”. Gerçekten de, en iyi uygulamalara baktığımızda, uzmanların görüşleri ya da öne çıkan kitaplar araştırıldığında hepsi aynı sonuca varıyor: “Eğer OKR’ları ücretlerle bağlarsanız, çalışanları zorlayıcı hedef belirleme ve gerektiğinde özgürce başarısız olabilme konusunda teşvik edemezsiniz.”
Bu sebeple hem performans sistemini gözden geçirip yeni nesil performans sistemlerini araştıran, hem de OKR metodolojisini uygulama konusunda kararını vermiş ve yola çıkmaya hazırlanan kurumlar, yeni sistemle birlikte Key Result’ları nasıl değerlendireceklerini, ortadan kaldırdıkları mekanik değerlendirme yerine neyin geleceğini, yıl sonu değerlendirmelerinin nasıl yapılması gerektiğini sıkça soruyorlar.
Bu sorular kurumun doğası ve ihtiyacına göre farklı şekilde cevaplanabiliyor. Hatta tek bir yazıda kesin bir çözüm bulmak da mümkün olmayabiliyor.
Gelin hedef değerlendirme ve yıl sonu değerlendirme konularını biraz irdeleyelip, bu sorulara cevap ararken başarılı çözüm geliştirmiş uygulama önerilerine göz atalım.
Sonda söyleyeceğimizi başta söylemekte fayda var. “OKR’leri ücret ve primlerle doğrudan bağlanmayın” söylemi doğru olduğu kadar, aslında tamamen Objective ve Key Result’ların gerçekleşmeleri ile ilgili. Bu noktada “hedef” değerlendirme ile “çalışan” değerlendirmesini birbirinden ayırmak gerekiyor.
Bir hedefin kendi başına nasıl değerlendirileceği ile, yıl sonunda bir çalışanın nasıl değerlendirileceği birbirinden ayrı çalışabilen süreçler. Yeni nesil performans sistemleri de bu iki değerlendirmenin arasındaki mekanik bağı kaldırıyor.
Yani aslında “çalışan ile ilgili” yıl sonu değerlendirmesini (OKR’larla mekanik bir bağlantı kurmadan) yine yapabilir, bu değerlendirme sonucunu yine ücret ve prim kararlarında kullanabilirsiniz.
Daha fazla bilgi almak için OKR ve Performans Yönetimi konusunda uzmanlaşmış Uluç Büyükbeşe ile hazırladığımız “OKR Sistemlerinde Hedef ve Performans Değerlendirme” dokümanımızı indirin!
Global bir istifa krizi deneyimlediğimizi hepimiz biliyoruz. Bunun en büyük nedenlerinden biri de, günümüzde yine ne yazık ki popüler olan tükenmişlik sendromu; yani burn-out!
Mesleki tükenmişlik sendromu, 2019 yılından beri Dünya Sağlık Örgütü’nün uluslararası hastalık ve rahatsızlıklar listesinde bulunuyor. Kuruluş, bu sendromu, başarılı bir şekilde yönetilemeyen kronik iş stresinin sonucunda ortaya çıkan rahatsızlık olarak tanımlıyor. Tükenmişlik sendromu yaşayanlar kendilerini aşırı derecede yorgun hissediyor ve zihinleri işten tamamen kopuk hareket ediyor veya işe dair çok fazla negatif düşünceye ve şüpheye sahip oluyor. Mesleki tükenmişlik sendromu, çalışanların öğrenme ve kendilerini geliştirme arzularını yok ediyor. Tükenmişlik sendromu yaşayan çalışanlar enerjilerinin ve odaklarının çoğunu gündelik hayatta ayakta kalabilmeye harcadıklarından gelecek odaklı kariyer planları geliştiremiyor.
Güncel verilere göre, tükenmişlik sendromu yaşayanlar, performans hedefleri konusunda yöneticileriyle konuşmaya %50 daha az gönüllü oluyor. Bu kişilerin performanslarına dair güvenleri %13 azalıyor ve diğer çalışanlara göre 2,6 kat daha fazlası aktif olarak başka bir iş arıyor. Peki tükenmişlik sendromunun ana sebepleri neler?
Çalışanlar, iş yerlerinde adil olmayan davranışlara maruz kaldıklarını düşündüklerinde 2,3 kat daha yüksek oranda burnout yaşıyor. Adil olmayan bu davranışların kapsamı oldukça geniş. Örneğin performans değerlendirmelerinde yanlış değerlendirildiğine inanan ve emeğine karşılık yeterince takdir görmediğini düşünen çalışanların motivasyonu düşüyor. Zira çalışanların yöneticilerine, ekip arkadaşlarına ya da ana liderlerine güvenmediği durumda, işlerini değerli kılan bağ bozuluyor. Çalışanların kendilerine ve çabalarına saygı gösterildiğini düşündüğü iş yerlerinde ise motivasyonları daha yüksek ve ilişkileri daha kuvvetli oluyor.
Her zaman çok aşırı iş yükü olduğunu çalışanlar, tükenmişlik sendromunu sık sık ya da her zaman deneyimlediklerini diğer çalışanlara göre 2,2 kat daha fazla dile getiriyor. En yüksek performanslı çalışanlar bile, yönetemeyecekleri kadar yüksek performans hedefleri ve beklentileri nedeniyle pozitif çalışanlardan, istifayı düşünen umutsuz çalışanlara dönüşebiliyor. Çalışan bağlılığı daha yüksek olan şirketlerde, düşük olan şirketlere göre haftada birkaç saat daha fazla çalışabilmeyi yönetme ihtimali oluyor. Ancak görevler çok zor veya sonsuzmuş gibi algılanmaya devam ederse, sonuç yine tükenmişlik sendromu.
Yöneticiler, çalışanlarına işlerini en efektif şekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duydukları bilgileri sunmayınca, çalışmak gitgide zorlaşıyor. Yöneticiler çalışanların pozisyonlarından beklentilerini, iş süreçlerini, iş birliklerini ve çalışanın yaptıklarının etkisini net bir şekilde açıkladığında çalışanlar da büyük resimdeki yerlerini daha iyi görüyor. Performans beklentileri veya kriterleri net olmadığında, çalışanlar yöneticilerinin ondan istediklerini anlamaya çalışırken tükenmişlik sendromuna kapılabiliyor.
Bu nedenle çalışanlarıyla sorumluluklar, iş öncelikleri, performans hedefleri ve beklentileri ile ilgili açık, yeterli ve proaktif bir şekilde konuşan, onlarla iş birliği yaparak beraber şeffaf, hizalı hedefler yaratılmasını sağlayan bir yönetici anlayışı öneriliyor.
Çalışanlar çoğu işlerini ya da işlerinin tamamını hep yapacak vakit bulduğunda, %70 daha az yüksek tükenmişlik sendromu yaşıyor. Ancak ağır, gerçekdışı deadline’ların baskısı bir kar topu etkisi yaratabiliyor. Zor bir deadline’ı yetiştiremeyen bir çalışan, sıradaki deadline’ı da kaçırabiliyor. Elbette ki her bireyin zamanı yönetme baskısı farklı. İş tanımı için harika bir eşleşme olan çalışanlar, zaman baskısı altında diğerlerine nispeten daha efektif bir şekilde çalışarak uzun süre yüksek performans gösterebiliyor. Burada yöneticilerin dikkat etmesi gereken en önemli noktalardan biri; bir çalışanın beceri ve yeteneklerine uymayan, onda stres yaratacak işleri tekrar tekrar, gerçekleştirilmesi zor deadline’larda istememek. İstenilen işin nasıl bir zaman aralığında yüksek kalitede üretilebileceğini bilmek için çalışanın fikri alınabilir. Liderlerin pozisyondan beklentileri ve performans standartları adil bulunduğunda ve sıkı deadline’lar altında yüksek performans gösteren çalışanlar takdir edildiğinde burnout azalıyor.
Performans kriterlerinin kendi kontrolleri dahilinde olduğunu düşünen çalışanlar %55 daha az tükenmişlik sendromu yaşıyor. Aksi takdirde başarı kriterlerinin ellerinde olmadığını düşünerek stresli oluyorlar. Yeni nesil performans yönetimi, öncelikle bunu sağlıyor.
Yeni nesil performans yönetimi anlayışı;
Yaygın tükenmişlik sendromuyla başa çıkmak ve organizasyonunuzda motive, bağlılığı yüksek, üst düzey performans gösteren önemli yetenekleri korumak için yeni nesil performans yönetimini şirketinize bir kültür olarak entegre edebilirsiniz.Hemen tanışalım!
