Eğer siz de organizasyonunuzda esnek, şeffaf ve çevik bir çalışma kültürü oluşturmak istiyorsanız, OKR metodolojisi ile tanışın! Objectives ve Key Results’tan oluşan, organizasyon ve ekip hedeflerini belirleyen, bu hedefleri ölçülebilir sonuçlarla yöneten yeni nesil bir araçtır. Vizyonunuzu tarif eden ve etki uyandıran hedefler sayesinde hedeflerinize ulaşabilir ve organizasyonunuzu ileriye taşıyabilirsiniz!
- Bireysel
Bireysel OKR’ler tek bir kişi tarafından sahip olunan hedeflerdir. Çalışanın kendi sorumluluk alanı ile ilgilidir. OKR’nin güncel tutulması ve Key Result’ların takibi çalışanın sorumluluğundadır.
- Takım
Takım OKR’leri birden fazla çalışan tarafından sahip olunan ortak hedeflerdir. Ortak bir amaca yönelik çalışan bireyler veya proje ekipleri tarafından belirlenebilir. Ekip içerisinden seçilen sorumluluk verilen bir ‘Kaptan’ aracılığı ile güncel tutulur.
- Gelişim
Gelişim OKR’si çalışanın kişisel ve mesleki gelişimine yönelik belirlenmiş hedeflerdir. Bireysel OKR gibi oluşturulmalı ve yönetilmelidir. Zengin Key Result’lar belirlenmeli, zaman geçtikçe güncel tutulmalıdır.
Şirkette hedef belirleme süreci nasıl ilerlemeli?
Şirkette OKR belirleme süreci genel müdür OKR’lerinin oluşmasıyla başlar. Tüm çalışanlar o dönemin önceliklerini gözden geçirerek taslak OKR’lerini hazırlamaya başlayabilirler.
OKR’lerini yazan tüm ekipler, ekip içerisinde çalıştaylar düzenlerler ve hedeflerini bir arada tartışarak hizalarlar.
Ortak hedefe koşan takım OKR’si oluşturacak ekiplerin de bir araya gelmesi gerekir. Çalıştaydan sonra tüm çalışanlar bağlı oldukları yönetici ile bir araya gelerek OKR’lerine son rötuşları yapar ve el sıkışırlar.
Oluşturulan OKR’ler Wokr sistemine girilir. OKR olarak önerme ve KR olarak önerme özelliği kullanılarak şirket içerisinde hedef yayılımı etkin bir şekilde yürütülebilir.
OBJECTIVE’LERİNİZİ BELİRLEYİN
Objective’lerinizi belirtirken, hedeflere ulaşmanın neden önemli olduğunu düşünmek için kendinizi zorlayın. Hedefler etki yaratmaya odaklı ve iddialı olmalıdır.
OKR’lerin şirket genelinde her ekibin ve çalışanın yaptığı işi hizalamanın bir yolu olduğunu unutmayın. OKR’ler belirli zaman diliminde şirketin, ekibin, departmanın ve çalışanın ulaşmak istediği sonuçlardır.
KEY RESULT’LARINIZI TANIMLAYIN
Key Result’larınızın ölçülebilir ve zamana bağlı olması gerektiğini unutmayın. Key
Result’larınız gerçekleşip gerçekleşmediği net biçimde anlaşılabilir ifadeler olmadır.
Peki, OKR nasıl ortaya çıkmıştır dersiniz?
OKR’nin tarihçesinde üç önemli kişi vardır: Peter Drucker, Andy Grove ve John Doerr. Peter Drucker’in “Management By Objectives” (MBO — yönetici ile çalışanlar arasında hedeflerin açıkça tanımlandığı ve üzerine el sıkışıldığı model) modeli OKR’nin öncüsüdür.
Intel’in eski CEO’su Andy Grove, Drucker’in MBO modelini daha da ileriye götürerek OKR yapısını geliştirir. Grove, “High Output Management” kitabında, şirketlerin iki soruya dayalı OKR yapısını nasıl kurmaları gerektiğini açıklar:
- — Nereye gitmek istiyoruz?
- — Oraya varıp varmadığınızı görmek için nasıl adımlar atarız?
Görüldüğü üzere bu iki soru OKR’nin Hedef ve Anahtar Sonuçlar bileşenlerine karşılık gelir. Ve son olarak John Doerr ise Google’ı OKR çatı yapısı ile tanıştırmakla bilinir. John Doerr da OKR yapısını 1975 yılında, Intel kurslarından birinde Andy Grove’dan öğrenir.
Buna göre Peter Drucker’ın öncü, Andy Grove’un mucit ve John Doerr’un ise OKR çatı yapısını popülerleştiren kişi olduklarını söyleyebiliriz.
