Peter Drucker’ın “Management by Objectives” (MBO — yönetici ile çalışanlar arasında hedeflerin açıkça tanımlandığı ve üzerine el sıkışıldığı model) modeli OKR’nin öncüsüdür. Intel’in eski CEO’su Andy Grove, Drucker’ın MBO modelini daha da ileriye götürerek OKR yapısını geliştirir. John Doerr ise Google’ı OKR çatı yapısı ile tanıştırmakla bilinir. John Doerr da OKR yapısını 1975 yılında, Intel kurslarının birinde Andy Grove’dan öğrenir. Buna göre Peter Drucker’ın öncü, Andy Grove’un mucit ve John Doerr’un ise OKR çatı yapısını popülerleştiren kişi olduklarını söyleyebiliriz.

Bireysel OKR’ler
Bireysel OKR’ler tek bir kişi tarafından sahip olunan OKR’dir. Çalışanın kendi sorumluluk alanı ile ilgilidir. OKR’nin güncel tutulması ve Key Result’ların takibi çalışanın sorumluluğundadır.

Takım OKR’si
Takım OKR’leri birden fazla çalışan tarafından sahip olunan ortak OKR’lerdir. Ortak bir amaca yönelik çalışan bireyler veya proje ekipleri tarafından belirlenebilir. Ekip içinden seçilen, sorumluluk verilen bir ‘Kaptan’ aracılığı ile güncel tutulur.

Gelişim OKR’si
Gelişim OKR’si çalışanın kişisel ve mesleki gelişimine yönelik belirlenmiş OKR’lerdir. Bireysel OKR gibi oluşturulmalı ve yönetilmelidir. Zengin Key Result’lar belirlenmeli, daima güncel tutulmalıdır.

Objective’ler, nereye ulaşmak istediğimizi gösteren ifadelerdir. İlham verici ve heyecan uyandıran ifadeler olması beklenir. Önceliklere odaklanabilmek ve karmaşıklıktan uzaklaşmak için OKR’ler mutlaka sınırlandırılmalıdır. Belirlenen maksimum OKR sayısı aşılmamalıdır.

Key Result’lar, belirlenen Objective’lere nasıl ulaşılacağını gösteren ifadelerdir. Ya rahatlıkla ölçülebilir, rakamsal ya da gerçekleşip gerçekleşmediği net biçimde anlaşılabilir ifadeler olmalıdır. Key Result’lar zorlayıcı olmalı, ekiplerin başarma arzusunu ileriye taşımalıdır.

OKR belirleme süreci genel müdür OKR’lerinin oluşmasıyla başlar. Tüm çalışanlar o dönemin önceliklerini gözden geçirerek taslak OKR’lerini hazırlamaya başlayabilirler. OKR’lerini yazan tüm ekipler, ekip içerisinde çalıştaylar düzenlerler ve hedeflerini bir arada tartışarak hizalarlar. Ortak hedefe koşan takım OKR’si oluşturacak ekiplerin de bir araya gelmesi gerekir. Çalıştaydan sonra tüm çalışanlar bağlı oldukları yönetici ile bir araya gelerek OKR’lerine son rötuşları yapar ve el sıkışırlar. Oluşturulan OKR’ler WOKR sistemine girilir. “OKR olarak önerme” ve “KR olarak önerme” özelliği kullanılarak şirket içerisinde hedef yayılımı etkin bir şekilde yürütülebilir.

OKR metodolojisi hedef döneminiz içerisinde organizasyon hedeflerine paralel olarak, önceliklerinize odaklanmanızı sağlar. Doğru hedeflere odaklanma sağlanması ancak önceliklendirme ile olur. Bu sebeple, en fazla 5 adet Objective ve her Objective altına en fazla 5 adet KR belirlemenizi öneririz. Bu sayı 5’in üzerine çıktığında karışıklık artar ve hedeflere odaklanma zorlaşır. Bazı şirketler, çalışanlarının mesleki anlamda gelişimine katkı sağlayacak gelişim hedefleri belirlemesi konusunda yönlendirmeler yaparak Objective sayısını 5 iş hedefi + 1 gelişim hedefi şeklinde konumlandırmayı tercih edebilir.

Organizasyonunuzdaki tüm çalışanların bir bütün olarak çalışmasını sağlamak istiyorsanız organizasyon içerisindeki OKR’lerin hem organizasyon OKR’leri hem de diğer departman OKR’leri ile uyumlu olması gerekir. Hizalanma durumunu gösterebilmek ve detaylı bir şekildeinceleyebilmek için sistem içerisinde yer alan “OKR Linkleme” özelliğinden faydalanabilirsiniz.

Bire bir görüşmeler çalışanla yönetici arasındaki iletişimi güçlendiren, yöneticinin mentorluk ederek calışana destek ortamı yaratmasını sağlayan bir araçtır. Bu sayede hem hedeflerin başarılması hem de çalışanların hedefleri üzerinden devamlı ileri bildirim alarak daha tutkulu ve mutlu çalışmasına olanak sağlanır. OKR iletişim ve destek ortamını güçlendirip başarıyı hedefleyen bir yaklaşımdır. Bire bir görüşme dönemi belirli dönemlerde çalışan ile yöneticiyi bir araya getirerek gerçekleştirilen görüşmelerdir. Bire bir görüşmelerde çalışan ve yöneticiye, çalışanın hedefleri ve gelişimi ile ilgili sorular sistem üzerinden sorulur.

OKR metodolojisinin en büyük faydalarından biri, kolay anlaşılır olmasıdır çünkü formülü basit bir çerçevedir. Ancak, bu onun organizasyonlara kolay bir şekilde uyarlandığı anlamına gelmez. OKR koçunuz OKR metodolojisiyle çıktığınız yolda sizi her aşamada destekleyecek kişidir. OKR’leri doğru bir şekilde belirlemek, düzenli olarak izlemek ve çıktılarını elde etmek için OKR koçuna ihtiyacınız olabilir.

KPI; devam eden sürecin başarısını, çıktısını, miktarını veya kalitesini ölçer. Bir çerçevede var olan ölçümlerdir, performansın izlenmesine sorunların ve iyileştirilecek alanların belirlenmesine yardımcı olurlar. OKR; sizi hayale, en temeldeki hedefe götürür. Stratejik çerçeve sağlar, hızlı ve çevik bir şekilde sorunların çözülmesine, süreçlerin iyileştirilmesine ve yeniliğin sağlanmasına yardımcı olur. Çoğu zaman, iyileştirilmesi gereken bir KPI, bir OKR oluşturmak için bir başlangıç noktası olacak ve bir hedefin anahtar göstergesi haline gelecektir. OKR’ler ve KPI’lar doğal olarak birbirini tamamlarlar. Bir KPI size bir sorununuz olduğunu söyleyebilir, ancak gerçekten düzeltmek için bir OKR’ye ihtiyacınız olacaktır.

Kuruluşlar, hedefleri (OKR’lerdeki hedeflerle aynı) ve ölçümleri (OKR’lerdeki anahtar sonuçlarla aynı) dört farklı ancak birbiriyle ilişkili performans perspektifinde tanımlar: finansal, müşteri, dahili süreçler ve öğrenme & büyüme. Bu şemanın arkasındaki önerme, bu dört bakış açısını kullanarak kuruluşunuzun başarısının eksiksiz ve tutarlı bir öyküsünü anlatıyor olmanızdır. OKR’ler, aksine, herhangi bir perspektife bağlı değildir. Bunun yerine, OKR’nin mantrası şudur: “Şu anda en önemli olan şeye odaklanma ve o hedefe ulaşma.” İkinci bir fark ise OKR’lerin sıklığıdır. Çoğu balanced scorecard tüm bir yıl için hedef belirlerken, OKR’ler genellikle üç ayda bir belirlenir, takip edilir, değerlendirilir ve yenilenir. Bu, OKR çerçevesinin önemli bir avantajıdır. Bu sayede çeyrekte bir işletim ortamınızı eleştirel bir şekilde inceleyerek ve gerekli ayarlamaları yaparak strateji sürecinize çeviklik katmış olursunuz.

İş dünyası sürekli değişiyor ve sürekli artan müşteri beklentilerine ayak uydurmak, yeni dünyaya uyum sağlamak ve bir kuruluşu sürdürülebilir büyüme yoluna sokmak büyük bir zorluk haline geliyor. Bu nedenle, şirketlerin çalışan hedeflerini kuruluşun temel iş stratejisi, vizyonu ve misyonuyla uyumlu hale getirmesine yardımcı olan bir hedef belirleme metodolojisi olan OKR, soruna gerçek bir çözüm oluyor. Bu koşullarda daha verimli olabilmek için birçok şirket artık OKR yazılımına geçiyor.

OKR yazılımı organizasyonel hedeflerin belirli sonuçlara yönelik daha küçük hedeflere bölünmesine olanak tanıyor. OKR yazılımını kullanmanın en iyi özelliği, organizasyonların haftalık veya aylık olarak performansı sık sık gözden geçirmesine olanak sağlamasıdır. Böylece OKR yazılımı, siloları önlemek ve başarıya doğru ilerlemek için departmanlar arasında ihtiyaç duyduğu şeffaflığı ve görünürlüğü organizasyona sağlıyor.

OKR’ler ve performans yönetimi farklı amaçlara hizmet eder ve birbirine tamamen bağlanmamalıdır. OKR’ler ekipleri iddialı hedeflere ulaşmak, uyum sağlamak, etkileşimde bulunmak ve iş birliğini teşvik etmek için motive eder. OKR’leri performans yönetimi ile karıştırmak, OKR’nin bazı avantajlarını zedeler.

Twiser olarak OKR metodolojisine adaptasyon ve sürecin yaygınlaştırılmasında;

“Kaç OKR kullanılmalı?”
“Doğru Objective nasıl tanımlanmalı?”
“Kaç Key Result olmalı?”
“OKR şeffalığı sizin için hangi seviyede olmalı?”
“Kaçlı skala kullanılmalı?”
“Bire bir görüşme soru seti örnekleri neler?”
“Hangi sıklıkta bire bir görüşme süreci yürütülmeli?”
“Performans skalaları nasıl olmalı?” gibi birçok süreçte danışmanlık sağlıyoruz.
Bunlarla birlikte OKR bir kültür değişimidir. Bu kültürün benimsenmesi için eğitim programları düzenleme ve üst düzey OKR belirlenmesi için çalışmalar yapmak için bir metodoloji ve danışman ekosistemiyle destek oluyoruz.

OKR’ler görünür ve gizli olabilir. Görünür OKR, tüm organizasyon tarafından görüntülenebilecek olan OKR’lerdir. Aralarında karmaşık şekillerde ilişki kuran, bir diğerinin çıktısına bağlı ekiplerin birbirlerinin OKR’lerini görüntüleyebilmeleri, gerekli noktalarda sorgulayabilmeleri amaçlanabilir.

Gizli OKR, yalnızca çalışan ve yöneticisi tarafından görüntülenebilecek olan OKR’dir. İçerdiği bilgiler açısından gizlilik endişesi olan OKR’ler, yönetici ve çalışan mutabakatı ile gizli olarak alınabilir.