Yeni nesil performans yönetimi OKR, her bir çalışanın kariyer gelişimini mercek altına alıp pek çok açıdan destekleyen bir metodoloji sunar. OKR metodolojisine dayalı yapılan performans değerlendirmeleri, belirlenen hedefler ve anahtar sonuçlara göre bir başarı haritası tasarlatır. Ancak bunu yaparken sadece çalışanların belirlenen OKR’lara göre ne durumda olduklarını yani hedeflerin yüzde kaçını başardıklarını ölçmekle kalmaz. OKR başarma yüzdesi dışında, yetkinliği de değerlendirerek daha kapsamlı bir perspektif sunar.
Yetkinlik değerlendirmeleri nelere ışık tutar?
Yetkinlik değerlendirmelerine de önem veren OKR yaklaşımları; çalışanın iş zekasının nasıl geliştiği, soft skill (davranışsal beceriler) ve hard skill (teknik beceriler) anlamında farklı alt başlıklar özelinde ne kadar başarılı olduğunu da ölçer. Örnekse bir soft skill olarak çalışanın ne kadar çözüm odaklı olduğu veya iş birliğine ne derece yatkın olduğu tartışılabilir. Teknik tarafta ise çalışanın bilmesi gereken programlar üzerindeki hakimiyet derecesi sorgulanabilir.
Yetkinlik değerlendirmeleri, yetkinlik seti belirlendikten sonra yapılan izlemeler sonucunda, çalışanın hangi noktalarda daha iyi olabileceğini ve bunlar için neler yapılabileceğini, öne çıkan yeteneğinin ne olduğunu, kendini geliştirmek için istekli olup olmadığını, takım düzeyinde nasıl bir pozisyona sahip olduğunu gösterir.
Yetkinlik değerlendirme nasıl yapılır?
Değerlendirme kriterleri, şeffaf bir şekilde belirlenir ve belirtilir. Böylece yetkinlik tanımlanmış olur. Her çalışandan tamamen aynı yetenekler ve yetenek düzeyleri beklenemeyeceğinden; yetkinlik tanımı; departmana ve seviyeye göre değişiklik gösterir. Departman ve seviye bazında farklı tanımlar yapıldıktan sonra, değerlendirici atanır. Bu değerlendirici, şirketin belirlediği kurala göre, yönetici, takım yöneticisi, kişinin kendisi olabilir. Kendi kendisini değerlendiren çalışan, kişisel gelişimine de objektif bir gözle bakmayı dener. Değerlendirici tek bir kişi olmak zorunda değildir, birkaç farklı değerlendirici atanabilir. Şirketin izin verdiği durumlarda, çalışanlar kendi değerlendiricilerini kendileri belirleyebilir. Herkese özel olarak belirlenen yetkinlikler dışında; şirketin ana değerlerine, kültürüne, sektörüne veya misyonuna bağlı olarak her çalışandan mutlaka istenen bazı yetkinlikler de yetkinlik değerlendirmelerinin içine entegre edilebilir.
Yetkinlik değerlendirmeleri sonuçları nasıl değerlendirilebilir?
Çalışanlar, değerlendirme istedikleri kişilerin gözünde yetenek bağlamında hangi noktada durduklarını net bir şekilde görme imkanı kazanır. Öne çıkan noktalarının fark edildiğini bilerek motive olur. Bu sayede çalışan bağlılığı da artar. Kendisini değerlendirirse; zaman içerisinde, başarı yolculuğunda kendisine neler kattığını fark eder. Öte yandan, yapıcı bir feedback konuşması eşliğinde, gelişmesi gereken yönlerini de net bir şekilde görerek aksiyon almaya hazır hale gelir. Böyle bir check-in toplantısında örnekse, bir teknik beceri için yeni bir eğitim alınmasına karar verilebilir.
Ekip yöneticileri ise yetkinlik değerlendirme ile tüm ekip üyelerini daha iyi tanıma ve karşılaştırma imkanı bulur. Pozitif yönleri takdir ettiğini gösterecek bir fırsat daha edinmiş olur. Çalışanların yetkinliklerinde birbirlerini destekleyebilmesi için, kişiler arasında çeşitli iş birlikleri doğurabilir. Ayrıca, nelere yönelik daha çok zaman ve emek vermesi gerektiğini görür. Çalışan sirkülasyonuna gereklilik olup olmadığını fark eder.
Çalışanların yöneticilere yetkinlik değerlendirmesi yapabildiği durumlarda ise, yöneticiler bir yöneticiden öte bir mentör olup olamadıklarını keşfetme şansı bulurlar. Çalışanların gözündeki yönetici algısı, şirketlerin önemli yetenekleri bünyelerinde tutmak için oldukça önemliyken, yetkinlik değerlendirmesi ile böyle bir analizin varlığı yöneticiler için de büyük bir fırsattır.
Wokr yeni nesil performans yönetimi platformunun yetkinlik değerlendirme modülüyle; yetkinlik incelemeleri yapmak ve geri bildirimlerde bulunmak hem kolay hem efektif. Hemen demo talebinde bulunabilirsiniz.
